年末漲薪“穩”軍心個性化制度受歡迎

眼看年底將至，不少白領又開始觀望起來——由于今年物價飛漲，而薪酬漲幅不高，許多企業的一線員工想跳槽以換取一份更好的薪酬。為了安定軍心、留住員工，不少企業開始增加薪酬，有些公布了業績獎勵、年終獎排名翻倍等方式，有些已經公布了來年的薪酬增長計劃。

據中華英才網調查數據顯示， 2013年有兩成企業將會為員工普遍漲薪，而根據績效表現給部分優秀員工漲薪的企業也達到了30%。而對于上市公司高管層來說，以期權激勵為主的長期激勵方案仍舊受到青睞。

個性化制度更受歡迎

物質重獎仍舊是每年員工最關注的重頭戲。“上海市區150平方米住房、奔馳寶馬白送、 30萬元住房補貼……”日前，某化妝品公司提前發放的年終巨獎讓很多職場白領看了之后羨慕不已，而這家企業也不失時機地在微博上打出了招聘廣告，為來年招兵買馬。

財大氣粗的企業固然令人艷羨，但一些企業推出的人性化溫馨福利也讓員工感動不已。今年“光棍節”前，一家企業的“戀愛津貼”在微博上曝光后得到眾多單身白領的追捧。這家公司為了避免單身員工“心慌慌”，公開鼓勵員工吃“窩邊草”。根據公司條例，戀愛成功的單身男女可獲1112元獎金、失戀員工也被允許一個月內提出帶薪休假兩天。網友贊嘆說：“這可能是2012年冬天最溫暖的福利了。”

在“80”后、“90”后逐漸占據職場舞臺的今天，構建個性化的企業文化正在被越來越多的公司所重視。新職場人群的教育背景和性格特點正在推動我國的人力資源管理走向巨大的變革，傳統的生硬制度管理將被更為人性化、個性化的企業管理所代替。

不久前，一位“90后”實習生拒訂盒飯的新聞引起熱議。有人認為實習生不尊重職場前輩，缺乏職場禮儀。也有人表示，論資排輩的時代過去了，用人單位需要充分尊重員工的個性。中華英才網專家就此分析，“80”后、“90”后的教育背景和就業理念必將會給傳統的企業文化氛圍和用人模式帶來沖擊，這對員工和用人單位來說都是巨大挑戰。如何更好實現彼此間的磨合，將是企業HR和職場新人在未來需要共同探索的重要課題。

滬上一位國際酒店管理集團的大中華地區人力資源主管告訴記者，由于勞動力成本的不斷上升，此前集團旗下未能及時加薪的企業，紛紛出現了人員流失的現象。如果一些特殊崗位員工流失太多，就必須不斷地培養新人，以至于提高了很多企業運營成本，與其如此，還不如及時提高薪酬，留住員工。

期權激勵破解“零收益”

今年年中時期，全球著名人才、健康、養老和投資咨詢機構美世Mercer發布的《2011年滬深300上市公司高管薪酬趨勢》和《中國上市公司股權激勵趨勢》報告：由于受到全球經濟低迷以及金融市場強烈波動的影響，以滬深300成分股為代表的國內上市公司高管薪酬增長呈現穩中趨緩態勢。同時，金融保險行業進入滬深300的企業增多。

美世《2011年滬深300上市公司高管薪酬趨勢》報告顯示， 2011年中國整體經濟環境呈現出動蕩性和不確定性。滬深300成分股中營業收入超過500億元規模的企業占比增加，但實現凈利潤增長企業數量減少，近40%的企業出現了凈利潤下跌；同時非國有控股企業進入滬深300的比例增加，金融保險行業進入滬深300的企業數量明顯增多，而受調控政策制約的房地企業在滬深300中的數量有所減少。在此背景下， 2011年滬深300企業高管薪酬的總體表現可以概括為：趨勢性不明顯、薪酬增長與衰落并存。

在期權激勵機制越來越受到上市公司青睞的同時，由于資本市場的持續低迷，“潛水股票期權”問題近年來逐漸凸顯，成為制約股權激勵機制進一步發展的暗流。美世的報告顯示，從實施股票期權計劃的上市公司來看，截止到2011年底，期權行權價格高于當前公司股價以2011年12月31日收盤價計算的公司達到205家，占實施期權計劃的全部公司的66%以上，即超過一半以上采用期權計劃的公司其激勵對象在當時的股票價格下是無法行權獲益的。在此情況下，共有96家上市公司占全部公告實施股權激勵計劃的上市公司總數的30.8%開始選擇放棄已披露的股權激勵計劃。

期權本身作為一種長期激勵機制，從來都不是以“旱澇保收”作為承諾條件的。鄭偉分析，作為實施期權激勵的公司和員工，既可以享受到牛市帶來的超額收益，也要有承擔熊市帶來的“潛水期權”的心理準備，這本身也是期權這種高杠桿率激勵工具的特征。但“潛水”并不意味著作廢，期權本身通常具有較長的有效期，暫時的“潛水”、輕度“潛水”并不意味著在有效期間屆滿前的未來若干年內，沒有實現獲利的機會。選擇采用期權作為股權激勵手段的公司，應在采納計劃時向員工做及時和充分的溝通，避免造成過大的期望落差。

鄭偉認為，在當前經濟增速放緩、資本市場動蕩的情形下，企業在建立股權激勵機制時，應當分析、比較和設計適當的激勵工具，而不是簡單模仿；在激勵工具中，應具備恰當的價值收益模型不僅僅是依賴股價，能夠緊密追蹤企業發展戰略并符合員工的激勵需求。只有這樣，才能更好起到保留、激勵人才和促進績效的作用。

中企漲薪明年可期

12月7日，美世在上海發布最新調研報告。報告預測2013年中國內地市場的薪資增長率將達到9%左右。報告對2012年中國內地城市平均薪資增長率的調研數據顯示：今年上海平均薪資增長率最高，達到了9.1%，北京緊隨其后為8.9%。從行業看，汽車行業薪資增長率最高，達9.7%。美世公司解釋，汽車行業薪資增長率的提高與近年來中國內地汽車行業飛速發展、銷售量火爆不無聯系。

針對該調研結果，美世公司高級咨詢經理李樺嵩分析說：“隨著中國經濟進入穩定增長、宏觀政策調控和人才供給逐漸趨于平衡，未來中國大陸市場的薪酬還將保持穩步增長，但增長率會維持在一個適中區間，不會再像前兩年那樣大幅度地增加。”

從近兩年的中國企業薪資增長趨勢來看， 2011年，中國雇員平均薪酬年同比增速達9.3%，相比2010年6.9%的平均增幅，漲幅明顯。隨著近兩年薪酬增幅比例持續接近10%，中國雇員的境遇將恢復至全球金融危機之前水平，當時的平均薪酬增長率約為9%-10%。 2011年和2012年的實際薪酬增長數據以及2013年的利好預期均表明在經歷全球金融危機的影響之后，中國經濟的恢復實力和速度明顯優于全球其他國家。

然而，與該樂觀的薪酬增長前景形成鮮明對比的是中國雇員的高流動率。近幾年來，中國雇員的平均離職率逐年攀升，自愿離職率持續刷新。中國市場的人才競爭風向標已經從以往單純的薪資競爭轉為對企業人才管理的綜合考驗，對企業愿景和價值觀的模糊認識、不到位的企業授權和資源支持、較低的團隊歸屬感以及缺失的職業發展規劃均成為中國雇員高流動率的背后推手。

中華英才網專家建議，雇主品牌建設是未來企業發展的必由之路。其中，企業文化和薪酬福利建設就是雇主品牌的兩大重要組成部分。調查表明，單純的福利待遇已不是應聘者選擇企業的唯一因素。擁有良好工作氛圍、人性化管理制度和共同價值觀的企業，更能贏得應聘者的青睞。企業HR在進行規范化管理的同時，如果能夠適當考慮員工的情感個性因素，對減少內部矛盾，激發企業活力具有積極作用。

來源：解放日報 郭藝珺

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