木門的營銷水平是緊迫需要解決的問題

現今中國的許多木門企業，主要都是做出口和OEM出身的，他們熟悉產品加工生產和出口貿易的方式，但對于內銷的木門營銷和渠道管理則相對陌生。這種現象導致他們在領導木門企業發展品牌戰略的過程中遇到了瓶頸。有些木門企業雖然自己開設了不少專賣店，或者已經建立一些渠道商，卻因為不懂得渠道經營的要領，企業或者未能成功轉型，或者還在依照原來的模式管理和運營，結果往往導致企業經營走向虧損，甚至導致崩潰的命運。

說木門企業在營銷上相對陌生，不懂得渠道管理，最明顯的莫過于他們對銷售人員采取簡單的銷售提成獎勵制度。這種方法對于木門企業品牌運作不但沒有多大幫助，甚至會出現殺雞取卵的現象，因此，木門企業難在長期合作的經銷商，難有一個與企業發展同步成長的營銷團隊，難有體現企業長期發展的營銷戰略。

這種情況下，很多木門企業的老板不得不擔負起更多的工作，比如市場營銷策略的制定、營銷人員的招聘與規范、培訓等。但木門行業和木門企業內部營銷人才短缺嚴重，加上一些木門老板陳舊的辯才觀念，使得企業難以招募到適合的人才。

木門行業在客觀上講，與擁有豐富經驗的家電等行業相比，在營銷水平上還存在著不小的差距。然而，要提升中國木門行業的營銷水平，木門行業和木門企業內部是否具備足夠的優秀人才，是否能夠像家電行業一樣，在國外品牌一統天下的局面奪回屬于自己的市場，并使木門行業健康發展起來，這是一個重要而又緊迫需要的解決的問題。

有個木門企業的老總說，你幫我介紹一些經理人吧，我問：“你需要怎樣的人?”，回答往往是“只要干過這行就行。”或者“在木門企業當過部門經理的。”一般木門企業招募人才時，只會認定越有行業經驗越是他們適合的人選，以為有木門行業經驗的人能幫助企業節省資源、創造佳績。而對于人才的品行道德、創新能力、合作能力、堅忍不拔的精神等影響人才質量的重要因素不作重要考察。殊不知，那些一直在一個行業里呆的人，不是自己在木門行業做得很優秀者，就是那種有份工作而不求有多大上進的人。而前者往往都會在一企業里一步一步已經爬上了高層，或者早已出來自己建立新的公司。

招賢納士應要高瞻遠矚

因此，筆者認為，木門企業在招募人才時，應該把視線放高，放到行業以外的人才市場上來。我們看到，那些后起之秀的企業，除了公司內部有一部分人是行業員老之外，更多都是從行業外部招聘進來的。這樣的團隊不會拘泥于過去的成功經驗，也不會陷入行業陷阱，而更多的是擁有打破傳統的創新精神。他們敢于做出行業員老想都不敢想的事，而成功往往是屬于他們的。

而那些連行業外人才都不敢錄用的木門企業，就算整天叫著創新創新，也永遠是停留在口號上。他們與快速發展是絕緣體有關系，甚至連生存的機會都被別人搶走。

當然，使用木門行業外人才，并非只有招聘進企業來一條路，通過聘請外腦擔任顧問也是個很好的辦法。這些外腦由于平時接觸不同行業企業，看到種種的成功經驗與失敗教訓，他們的存在往往能夠給企業帶來意想不到的收獲。在一個行業里最成功的公司，他們的學習對象往往都行業外的一些優秀者。而那些眼睛只盯著行業內部的公司，永遠無法在行業內出人頭地，因為，當你看到的時候，你的競爭對手早就采取行動了。

來源：九正建材網

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