縫制設備業遭遇技術人才“瓶頸”

　　目前中國已成為全球最大的縫制設備加工制造基地，但技術人才尤其是研發人才的大量匱乏，已經成為制約企業持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”，威脅著“中國制造”縫制設備在國際上的持久競爭力。

　　7月上旬，《中外縫制設備》就行業研發人才現狀、技能與知識要求、企業重視程度、存在問題及出路等方面問題，與西安標準工業股份有限公司、浙江中捷股份有限公司、北京興大豪科技開發有限公司、上海惠工縫紉機三廠、浙江寶石機電股份有限公司、上海富山精密機械科技有限公司、上海威士機械有限公司等企業技術負責人進行了探討。

　 隊伍有所擴大 結構趨向合理

　　科學技術所包含的各種要素中，人是第一要素。技術部的規模、學歷水平、年齡層次等一定程度上反映了企業的技術力量。從對上述7家企業的調查結果來看，行業企業研發人才隊伍正逐步壯大，學歷水平有明顯提高，人才呈年輕化發展趨勢。

　　標準股份技術部目前有各類技術人才80多名，本科學歷占大多數，設計人員絕大部分為高校畢業的機械或機電一體化專業人才，約10%技術人才從企業生產一線成長而來，他們都有電大或函大教育經歷，測試人員基本都為大專學歷。

　　興大豪公司研發中心有140多人，占全公司人員的近三分之一。研發中心人員研究生學歷有二三十個，以本科為主，占百分之六七十，其它為專科生。就專業而言，有計算機軟硬件設計、信息工程、電子信息等專業。

　　富山公司技術部目前有近40人，本科學歷約占一半，大部分為高校引進，如華中科技大學，引進的人才有機電專業、電子工程控制等專業，都比較年輕，30多歲居多。

　　威士公司技術部有30多人，其中高級工程師4人，有從中專職校畢業、基層做起的，鍛煉幾年后進入技術部，也有一部分是從高等院校招聘過來的，多為機械和電控方面的人才，也曾經嘗試過招聘諸如博士、海歸類的高級人才，但因種種問題最后沒能留下。

　　中捷股份技術研發中心有員工49名，其中去年新招了十多名。惠工三廠技術中心目前有30多人。

　　綜合素質要求高

　　縫制設備行業是一個規模不大、相對較專、偏的行業，其對研發人才有自己獨特的要求。

　　標準股份副總經理余守旗說，10年以前行業企業對研發人才的要求就是拿到樣機后盡快仿制出來，對其技能的主要要求就是會繪圖、能仿制，還需要有一定的動手能力。隨著行業產品結構的調整，企業對技術人才的要求有了新變化——要有創新精神，對先進技術要有敏感度，要有一定的機電知識和綜合能力。就標準股份而言，目前公司最需要的是綜合能力較強的高端技術人才，能夠提出創意，可以正確地理解用戶的需求，能夠結合公司的產品情況將用戶的需求盡快實現。

　　中捷股份技術研發中心經理王挺認為，縫制設備的結構、傳動比較復雜，產品的設計、制造精度要求比較高，涉及的領域比較多，包括材料、熱處理、表面處理等諸多方面，行業對技術人員的綜合素質要求比較高。

　　興大豪公司副總經理張興國說，對電控企業而言，控制對象的研究是最大的難點——要采用最優組合設計做出最優成品。以前刺繡機企業都不怎么提“繡品”，只要能夠做出機器就好，而現在都注重繡品質量以及繡品附加值。這些變化要求現在的技術人員不僅要會電路設計，還要有豐富的工程經驗。

　　惠工三廠總工程師羅一明也同樣認為，縫制設備是比較特殊的行業，產品創新難度大，開發周期長，不容易出成果。其對技術人員的要求比較高，知識面要廣，綜合素質要比較強。

　　富山公司技術總監魏福昌則認為，縫制設備技術人才不僅要懂得基本原理的應用，而且要清楚產品的用途。他說，現在很多技術人員就單純研究產品，脫離實際，懂得機械原理很重要，但產品做出來是為了縫紉，為客戶創造價值，所以對面輔料的研究應用也十分重要，要貼近市場。如今縫制設備對技術的要求越來越高，技術人員要懂機、電，還要熟悉氣動、傳感技術等領域的知識，相互之間的配合要求也越來越高。

　　威士公司高級工程師潘承農的觀點是：縫制設備行業是一個規模不大但涉及知識面比較廣的行業，對專業理論水平沒有特別高深的要求，但目前業內真正精通這門技術且具有獨創能力的人才不多。

　　重視程度亟待加強

　　在“企業對技術人才重視程度”的調查中，幾乎所有的受訪者都表示：不夠。技術人才不受重視的最主要表現就是報酬偏低，與營銷人員差距甚大。某企業技術部從高校招聘了幾名應屆畢業生，經過一番挑選，優秀人才進入了技術部，其余則加入了營銷部，但前者的收入和在公司的地位明顯低于后者。上海貴衣縫紉設備有限公司董事長黃志云曾直言不諱地說：“老板對技術人才普遍不重視，很多把他們當成‘奴才’，湮沒了這一群體的創造性和能動性。” 老板不重視技術人才和研發工作，新產品研發就難有新的突破，技術人員出不了成果，導致老板更沒有耐心投入研發，而一個產品從設計到量產上市至少需要3年時間。

　　導致企業普遍不重視技術人才的最主要原因就是當前行業所處的惡劣市場環境。

　　張興國說，目前企業基本都處在仿制階段，仿制對技術人員的獨立設計能力的要求不高。在浮躁的市場氛圍下，企業經營者都希望產品在最短的時間內實現經濟效益，于是逼迫技術人才違背研發規律，匆忙開發，縮短研發周期，產品自然會出現問題。

　　羅一明一針見血指出，以行業目前的盈利能力和待遇水平，很難吸引優秀技術人才。行業的不良競爭環境和企業的短視行為導致企業大多缺乏培養技術人才的耐心，更傾向于從同行處挖人才，更注重復制現有的產品。行業的銷售環境也制約了技術人員的發展。在很多企業，負責產品研發的技術人員經常被要求不做任何改動地仿制某個產品，其個人能力難以得到鍛煉和提升，沒有成就感，沒有太大貢獻就沒有太大的發展空間，因此在企業中的地位普遍不高。

　　黃志云對部分企業惡意挖墻腳的行為甚為痛恨。前不久，浙江某知名企業便從貴衣挖走了一名裝配工。“人才流動是正常現象，但現在居然變成了打擊競爭對手的手段。這不僅打擊了老板培養人才的積極性，對技術人才而言，也并非好事，會讓他們心態變壞。”黃志云如是說。

　　國家、行業對知識產權保護力度薄弱，也是導致企業不重視人才、技術的重壓原因。魏福昌說，新產品尤其是自主創新的產品前期開發投入力度很大，時間也長，但同行的抄襲速度卻很快，這打擊了老板支持自主創新的積極性。

　　潘承農認為，民營企業對技術人才的重視程度完全取決于老板的思維。威士是一家靠產品、技術說話的企業，老板技術出身，對技術有一種偏愛，對新產品開發的投入基本是不計成本的，如此便在企業形成了十分良好的技術氛圍，全力支持下公司出新品的速度很快。雖然目前老板需要分散許多精力至管理及營銷上，但他從未間斷過對技術的研究，周末喜歡逛書店，經常給技術人員買書。在威士，技術人員參加國際性展會的機會很多，有時甚至全部是技術人員，而這在其它企業很少見。

　　世界諸多知名企業的實踐告訴我們：一個企業只有擁有強大的自主創新能力，才能在激烈的國際競爭中把握先機、贏得主動。而擁有強大自主創新能力的關鍵，就是擁有一大批能夠在世界科技的前沿領域叱咤風云的自主創新人才，有一支充滿活力、領軍人物不斷涌現、善于攻關、能打硬仗的科技創新隊伍。因此，縫制設備行業對技術人才普遍不重視的現狀亟待扭轉。

　 問題重重

　　縫制設備行業遭遇的技術人才“瓶頸”絕不只表現在企業的重視程度不夠。

　　盡管近年來技術人才隊伍有呈年輕化發展的趨勢，但整體仍處于青黃不接的局面。不少企業反映：老一輩技術骨干即將退休或已經退休，而年輕的技術人員暫時還不能獨擋一面，完全頂替“師傅”。另外還有一個令人擔憂的現象，就是年輕人學習并進入縫制設備行業的積極性不高。后繼無人，是中國乃至世界縫制設備行業共同面臨的嚴峻考驗。

　　人才流失現象嚴重也需引起行業重視。張興國稱，目前企業的用人環境與過去相比有很大不同，機會比原來多，人員的想法也就多了，他們考慮的不僅僅是待遇，更多是追求更好的發展，因此流動性更大。縫紉機電控技術人員通常至少需要積累1～2年經驗才能完全適應這個行業，通常要干十年，才能發展成為公司的中堅力量，但現在有多少年輕人能在一個企業做十年。王挺說，在中捷，新進大學生首先要先到車間學習，要掌握車、銑、刨、磨等常規的機械加工工序，以便設計產品的時候不會脫離實際。此外，還要熟悉機殼加工的夾具、刀具，要親自裝配機器。這個過程至少需要半年。然后再學習設計軟件、ERP等信息系統，這個過程也需要半年。技術人員真正具備獨立承擔某項研發工作的能力一般需要3年時間，但他們跳槽到其它機械制造行業卻很容易上手，且待遇比在縫制設備行業高。據悉，目前年輕技術人才是流失最為嚴重的群體。

　　培養機制落后，缺乏權威性第三方培訓機構，也是當前行業技術人才遭遇的“瓶頸”之一。目前企業培養技術人才基本都以傳統“傳幫帶”制為主。興大豪公司培養技術人才的途徑主要有以下三個：一是開設通用課程培訓班，比如軟件設計、工藝設計、可靠性設計等；二是老人帶新人，通過做項目，從實踐中傳授和學習知識；三是建立檔案庫，將過去的經驗做成文檔資料，比如設計文檔，形成規范的學習材料供新人使用。其培養機制盡管已較大多數企業系統，但張興國認為“還不夠”。寶石公司也是采用傳統“傳幫帶”制，大學生招進來后先裝配機器，再進行理論培訓，然后才能從事產品設計，專業的技術培訓基本上沒有。余守旗說，標準股份每年都有技術人員的招聘計劃，也會從高校招聘一定數量的人員，但由于機制、周邊環境等因素影響，真正出色的人員很難留住。另外，企業培養技術人才是投資行為，大多不愿意下力氣培養，怕培養好了跳槽，所以情愿招一個現成的人才也不愿意送現有技術人員去進修。王挺指出，技術人才培養還缺乏社會資源，沒有針對性強的獨立的第三方培訓機構。

　　企業缺乏專門針對技術人才的激勵機制，也對這一群體的發展有一定影響。部分企業曾嘗試把新品研發和產銷量掛鉤，但效果不佳，難以平衡各方關系。產品研發是一項系統、復雜的工程，參與研發人員的功勞難以量化。比如開發1900電子套結機，經濟效益很明顯，研發開袋機見效慢，但從長遠的發展角度來看，企業又必須加大高端產品的研發投入。

　　路在何方

　　關于如何解決上述“瓶頸”，各企業也發表了自己的看法。

　　羅一明指出，首先要改變行業的發展模式，如果行業始終處于低價競爭狀態是難以吸引優秀技術人才加盟的。其次，企業要為技術人員的成長營造良好的環境，企業決策者要重視人才，同時對技術人才要寬容，新產品的開發要允許失敗。此外，技術團隊的建設也很重要。新產品的開發涉及很多方面，不是光靠某一個人的努力就能成功的。

　　張興國認為，如果行業還主要依靠仿制發展，技術人才的地位不會改變，無論對企業還是對人才個人的發展都不利，因此一定要步入以人為本的良性發展中。另一方面技術人才應該對自己的發展環境充滿信心，對自己的能力也要有所清醒的認識，要有職業規劃，不斷提高自己，適應企業，提高職業情操。

　　黃志云認為，企業發展不應該只單獨站在自己的角度考慮問題，而應從全局出發，行業骨干企業要有強烈的使命感，真正把縫制設備當成事業來做，堅決維護市場秩序，他建議媒體對于惡性挖人的行為予以曝光，規范科技人才的流動。另外，企業內部管理機制也要跟上。

　　如何真正把重視人才的思想落到實處，而不是停留在口頭上，也是需要行業企業重點考慮并解決的問題。

來源：中國縫制設備網

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