民營醫院變革亦有道

民營醫院面對日益嚴酷的競爭環境，必須迅速地積累并整合各類資源，以獲得政府的支持，吸引關鍵人才、取得技術準入資格等，這無疑意味著民營醫院內部必須開展攸關前途未來的深刻變革。但是，變革是有風險的，離不開內部員工的支持與投入。對于醫院這樣的知識密集型企業，其員工的自我意識、自我評價不會輕易地被改變，已有的習慣和思維定式，更不是一兩句話、一兩天就可以重構的。在這種類型的企業中實施變革，注定了變革措施不能是簡單的、直線的和冒進的，而需要從以下幾個方面對變革進行掌控。

做好變革角色安排

任何一場變革，都不可能是一個人能完成的，就像一幕戲劇有導演和演員之分一樣，變革中的角色大致可以劃分為這么幾種：變革的發起者、變革的領導者、變革的管理者、變革的支持者、變革的猶豫者和變革的反對者。厘清這些角色，對變革的順利展開和取得成功是有很大助益的。

區分領導者與管理者在很多時候，領導者與管理者是很難加以區分的，他們的職能都涉及到作出決定，建立一個能完成某項計劃的人際關系網，并盡力保證任務得以完成。在一個穩定發展的企業中，領導者和管理者重合或許沒什么不妥，但如果在一個必須快速發展的企業中，尤其是民營醫院，人員的來源廣闊背景復雜，領導者和管理者之間最本質的區別就會非常清晰地呈現出來：管理是常規的，側重于抑制、控制和預見性；領導是開拓的，側重于激發、授權、擴展和挑戰。在變革中，管理者必須壓制對變革的反對意見，確保變革階段性目標的實現；而領導者則通過自身的人格魅力、感染力來弱化變革中出現的對立情緒，從而減少管理者的工作阻力，控制變革風險。

民營醫院的變革，最需要的就是確定一位變革的管理者，使得領導者與管理者能夠分離，降低變革的系統性風險。而這位管理者，在性格上應該是果斷、堅定、一往無前。

構建變革團隊面對變革，除了有反對者以外，也一定會有支持者。領導者應該且必須發現這些支持者，并從中選取一些人與變革的管理者形成變革團隊。這樣做，不僅可以避免變革的管理者陷入孤木難撐、孤軍作戰的不利局面，也可以彰顯變革的決心與力量，打消變革猶豫者的觀望心態，動搖反對者的信心。

爭取猶豫者，轉變反對者領導者與管理者的分工，使得領導者可以有時間來做變革猶豫者和反對者的工作，方式可以是個別談心、工作會議，也可以是培訓，學習。而其核心目的是激發員工的危機與進取意識。員工只有有了危機與進取意識，才會認同變革，才會追隨變革。很多民營醫院都非常強調態度，強調心態，但態度、心態在一個物欲橫流的社會里是不可能自愿和自發的，它不僅需要引導，更加需要事實的證明。而變革，或者更準確地說，變革過程，正是一次非常有力的證明過程。在變革中，醫院的成長與取舍，不僅驗證著變革的必要，也教育著員工，改變他們對事物的傳統看法。變革，不僅是醫院經營管理的一次變革，也是企業文化的一次塑造。

做好變革的角色安排，是變革成功的第一步。

重構愿景，倡導共享文化

在醫院的愿景中，一般都欠缺了對員工的關照，尤其是民營醫院給人們留下的“單純逐利”的不好印象，使得員工對變革成功后醫院與自身關系的認識非常模糊，因而他們對變革的必要性也不會有深刻的認識和迫切的需求。愿景的重構，就是要加入醫院的未來與員工之間的必然關聯，讓每個人都清楚地知道：醫院不是某個人的醫院，而是大家的醫院。

愿景的重構也許很容易，改變或增添一些語句就可以了，但要讓員工真正受到此愿景的感召，則還需要在實際工作中凸顯“共享”這樣一種文化理念：現在的困難，大家要分擔；將來的成功，大家才能共享。在對員工的激勵中，應該加入長期激勵因素，比如員工職業生涯規劃、期權等。要從長期激勵入手，改變大家的短期思維，做到與醫院“患難與共，有難同當，有福共享”。

只有這樣的文化、理念做鋪墊，醫院的變革才能轉換為“不待揚鞭自奮蹄”的局面。

信任變革團隊

在變革中，選定管理者后，就需要以誠相待，切忌猜疑，這是愛惜人才的深層表現，對民營醫院來說，尤其重要。如若不然，就會傷害人才的自尊心，影響人才的積極性和創造性，甚至會讓人才與領導者貌合神離。畢竟，在民營醫院中，變革風險的控制是通過發動更多人參與，并通過他人實施來實現的。“疑人不用，用人不疑”，是變革期用人的第一法則。信任不僅可以換來忠誠，還可以激發潛能，堅定其變革的決心和增強其克服困難的勇氣。

信任的表現形式一是授權，二是允許犯錯誤。

管理者以及變革團隊要發揮作用，就必須得到授權。如果無權，或者沒有必需的權限，他們的工作就無法真正展開，變革的風險就無法得到有效的化解。而且，因受到權限制約而做的無效工作會挫傷這些變革支持者的勇氣和信心，加深他們對未來不確定性的顧慮，一旦產生顧慮，那么，變革的支持者就會退變成為變革的猶豫者甚至反對者，反而加大了變革的阻力。

變革本身是一個摸索的過程，前進的方向也許是清晰的，但過程卻一定是試錯、修正、再試錯的，沒有誰能從一開始就給變革指出一條光明大道。因此，變革的管理者及其團隊犯錯是一定會出現的。如果一犯錯就“玩完”，沒有修正錯誤的機會，那么就不會再有人肯來做這個變革的管理者，這些人甚至會成為變革的反對者。相反，如果犯了錯誤能夠獲得修正的機會，不僅會提高他們應對困難的能力，也會增強他們堅持變革的勇氣和信心，甚至還會引導那些變革猶豫者改變對變革的看法，成為變革的支持者。

信任，對民營醫院的領導者來說，或許也是一種自我的變革。只是這種小我的變革，是為了成就大我的變革，這可能痛苦，卻是必須的。

來源：醫藥經濟報 作者：賀昊

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