“錄用條件”的有效制訂與運用

按語：本文是我所見過到關于試用期內的錄用條件闡述最為清晰的一篇文章。無論是成文的深度，還是具體實操性，都特別好。強烈推薦給各位HR們分享。————北京市聯拓律師事務所主任：劉昊斌

案例描述：2010年4月，某保險公司招聘陳某任該公司市場營銷部開發經理，雙方簽訂了三年期的勞動合同,約定試用期為6個月,月工資為2萬元。同時，季度達成獎金以4000元為基數，與所支援團隊季度業績達成掛鉤，對所支援的團隊季度任務指標完成率未達70%不予發放，達成70%及以上時以基數乘以占比再乘以實際達成率發放，半年通算，差額補發；年度績效獎金以3.5萬元為基數，年度任務指標（標準保費700萬元）完成率未達80%不予發放，達成80%及以上時用3.5萬元標準乘以實際達成率發放。同時，雙方約定2010年5月至12月業務目標為：5月份保費20萬元、6月份保費40萬元、7月份保費70萬元、8月份保費100萬元、9月份保費100萬元、10月份保費110萬元、11月份保費140萬元、12月份保費120萬元。2010年5月份陳某負責支持的團隊完成保費10萬元，2010年6月份陳某負責支持的團隊完成保費37萬元，7月份陳某負責支持的團隊完成保費67萬元。2010年8月9日，該公司書面通知陳某：“雙方在勞動合同中約定了5月至12月的業務目標，現由于你2010年5月、6月、7月連續三個月未能達成業務目標。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，公司決定自2010年8月9日起解除與你簽訂的勞動合同”。陳某不服,引發勞動爭議。

庭審情況：庭審中，陳某認為自己兢兢業業的工作，取得了相應的成績，為公司的發展做出了應有的貢獻，且雙方雖然約定了試用期，約定了業務目標以及獎金的發放標準，但只以5月、6月、7月三月的標準來衡量，并做出解除決定，實在有違常理，因為5、6月不是一個完整的季度，7月是第三季度的開始，無法準確預測陳某是否能完成業績，綜合5、6、7月也不能說是年度考核。同時，該公司也未和自己確認試用期的考核條件。因此，陳某認為公司與自己解除勞動合同的行為違法，要求與公司繼續履行勞動合同，并補發相應工資。

公司認為，試用期是用人單位與勞動者相互了解的考察期，根據雙方約定的業務目標，現陳某未完成，依法可以解除。

勞動爭議仲裁委員會認為雙方雖然約定了5月至12月份的業務目標，也約定了試用期，但未約定試用期完成多少業務目標才符合錄用條件。遂裁決雙方恢復勞動關系,裁決該公司按原工資標準補發陳某工資至勞動關系恢復之日。

案例分析：現實人力資源管理中，大部分用人單位都知道《勞動合同法》第三十九條第一款第一項的規定：“試用期不符合錄用條件”的情形，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。因此，很多用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，都會約定試用期,但往往忽視勞動者在試用期的錄用條件。甚至有的用人單位認為績效考核標準就是錄用條件，造成績效考核標準與錄用條件的混淆。

本案中，該公司敗訴的關鍵即在于混淆了績效考核標準與錄用條件的區別。雖然陳某實際上沒有完成業務目標，該公司采取的處理思路也是正確的，但由于該公司的管理制度不完善，沒有明確有效的錄用條件，最終承擔了較高的法律成本。

律師總結：用人單位從有效用工的角度出發，應當盡量完善其各個崗位的錄用條件，防止糾紛發生時對企業造成不利的后果。

在此，筆者根據實踐經驗，就試用期錄用條件的制訂與適用等問題，做如下總結，供人力資源管理者在試用期的考核管理工作中參考。

一、認識錄用條件

1、錄用條件概述

錄用條件是用人單位針對不同崗位所要聘用的勞動者自行制訂的需求標準，是用人單位在試用期內考核勞動者是否合格的標準。用人單位在招聘過程中所發布的各種信息，如招聘廣告、招工條件、筆試面試等均可作為錄用條件。但從完善人力資源管理的角度來看，用人單位應盡量制定專門的錄用條件。錄用條件可以充分體現用人單位的用工自主權和招聘要求，但有關內容必須是與勞動者的工作相關，且不能與法律規定相沖突。

2、錄用條件的作用

錄用條件是用人單位在試用期內與勞動者解除勞動合同的法律依據。根據主體的不同，錄用條件有如下作用：

1）對勞動者而言，錄用條件是其開始工作的行為準則；

2）對用人單位來說，錄用條件是對新進人員在試用期表現進行考核的標準，用人單位通過試用期考核確定新進人員是否符合錄用條件，對不符合錄用條件的可以解除勞動關系；

3）對裁判機關而言，錄用條件則是裁判用人單位與勞動者解除勞動關系是否合法的主要依據。

3、錄用條件與其他標準的區別

1）錄用條件與招聘條件

在實踐中，招聘條件是用人單位在招聘時選擇勞動者的基本資格要求。它與錄用條件的概念是不同的，錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件。招聘條件可以相對簡單，以吸引更多的求職者到用人單位面試。錄用條件則應盡量嚴密、完善，并主要注重對能力的考核,要更具可操作性。

招聘條件不應替代錄用條件，但是，在發生糾紛時，如果勞資雙方沒有明確的錄用條件，裁判機關將會把招聘條件視為錄用條件。

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