中信建投：重拳出擊校園招聘構建人才培養體系

中信建投，在卸下沉重的歷史包袱后，用短短幾年時間大步前進，快速成長，目前公司規模達到4000人，120多家分支機構，證券經紀業務、證券承銷業務等位居行業前茅。在這一系列聚變之下，蘊含著中信建投自上而下對人才的重視和對人力資源各項基礎措施的堅決貫徹。2009年更是專門制訂了人力資源5年發展規劃，通過完整的招聘體系，招募一定規模的高素質人才，系統地培養新人和后備干部，提高員工隊伍的整體素質，建立一支符合業務發展需要、引領行業標準的員工隊伍和具有較高管理水平的職業經理人隊伍，實現公司戰略目標和員工個人發展的共贏。

紙上談兵易，實戰沙場難！這一人才規劃如何才能得以落實？近日，記者專訪了中信建投人力資源高級副總裁 閻峰 先生與人力資源副總裁 黃冰 女士，他們從即將開展的校園招聘入手，揭開中信建投人才之道。

校園招聘：嚴把人才入口關

為滿足企業快速擴張的需要，招聘成為中信建投人才戰略實施的重要組成部分。閻峰介紹：“2009年校園招聘占到我們全年招聘總量的80%左右，同時我們更愿意通過自主培養，選拔優秀人才走上各個管理崗位，因此對于校招員工的質量我們非常重視。”

對于很多企業而言，校招的成功率難以保證，經常面臨著時間緊任務重、面試標準不統一，面試官水平參差不齊，難以有效識別應聘人員真實水平、耗時耗力卻事半功倍等困難，為此，中信建投構建了完善的校園招聘體系，以“統一行動、專業管理、科學評估”為原則，嚴把人員入口關。

面對全國120多個分支機構，中信建投統一規劃、統一標準、統一步調，將公司文化、人才戰略、專業的校招形象傳遞到了各個機構，各地高校，校園美譽度逐漸形成。進入面試階段，中信建投希望通過多元化的手段，有效甄別優秀人才，將招聘工作再上一個臺階。黃冰告訴記者：“我們非常重視面試，這是識別人才的第一步，中信建投有由淺到深的不同層次的面試，我們也希望借助一些專業、科學的測評手段來幫助評估。”

2009年的校園招聘過程中中信建投啟用了人才測評工具，與專業的測評系統供應商北森公司進行了合作，建立了有企業文化特色的、專屬的人才模板，通過北森的測評系統，中信建投的面試官可以在面試前加深對應聘者的各項內在素質的了解。黃冰說：“其一，根據報告面試官可以就學生的優勢劣勢進一步提問、考察，讓二面更深入更有針對性；其二，并通過最終報告也可以印證面試官一面時的判斷。按目前狀況來看，當時的學生們表現都不錯。”

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