劉戈：我們上班打卡的命運能否被改變

　　在去北京南站乘坐高鐵的路上，我和用網絡約車軟件約來的專車司機聊了一路。幾個月前他還是一位給公司領導開車的專職司機。有穩定的工資和合同以及各種勞動保險。但在短暫試用之后，他還是拒絕老板的挽留，加入了“零工經濟”的大潮。現在他有了更高的收入、更多的自由，當然，也增加了更多的壓力。

　　半個小時高鐵車程之后，便來到了天津。在天津夏季達沃斯論壇多入牛毛的大小分論壇中，我發現并旁聽了一個討論“零工經濟”的論壇，論壇的嘉賓有紐約大學研究“共享經濟”的教授也有優步的高管還有關心女性就業的社會工作者。

　　實際上，“零工經濟”和“共享經濟”有很大的重合重合度，但又不完全重疊。“零工經濟”的暢想要比“共享經濟”的概念早得多。

　　他們討論的話題是：互聯網技術和商業模式催生了新的商業環境，越來越多的全職職工職變成打零工。越來越多打公司為了開展一些短期項目，也更愿意雇傭一些簽約制的獨立員工。這種“零工經濟”到底是剝奪了員工的權利和安全感，還是為了提振就業提供了支持？這種“零工經濟”會成為就業打主流嗎？

　　從《摩登時代》乃至更早的時代開始，人們就痛恨在工業社會，工作將人變成組織、機器、和工資的奴隸。人們一直在試圖探索新的組織模式和工作方式。讓工作能夠以人為本。

　　早在上世紀70年代，具有非凡的想像力的管理大師查爾斯·漢迪就在他的著作《未來的工作》一書中描述出了他想象出的組織與個人工作方法的變革方向。

　　漢迪預言，在未來會出現三類新的組織類型。第一類是一種以重要管理人員為核心建立起來的組織形式，其外圍是公司外的承包商和兼職人員，他取名為“三葉草組織”。

　　優步和滴滴所創造的工作組織方式，已經和漢迪在四十年前的預言非常但相似。但不同的是，漢迪當時想象以這種組織形式組建的未來公司將主要出現在類似于現在的咨詢公司、廣告公司、設計公司等領域中，而事實上，這類公司雖然在一定程度是實現了較大等工作自由度，有些員工已經大部分時間不用上班打卡，但大多數員工依然在工作在科層式的公司內。

　　互聯網帶來的便捷溝通方式，只是讓那些原本就適合于“自雇”就業的就業領域實現了去組織化。在整個知識工作者中，“零工經濟”并沒有如想象中的那樣在互聯網的推動下迅速普及。

　　漢迪預言的第二類組織方式是聯邦式結構，中心部門只考慮長期戰略問題，單位和部門在保持共同團結的前提下各自獨立。第二種組織實際上已經成為目前很多大企業的通常組織方式，在一些企業中被稱為事業部制。但這種變革對于員工的工作方式沒有任何變化和影響。

　　他預言的第三種組織類型將是“3I”型組織，“3I”指信息Information、智慧Intelligence和想法Ideas，在這種新的組織中，已經不能簡單地把員工定位為員工或經理等各種職位，而是把他們定位為個人、專家、專業人員、管理人員或領導。

“創新的生態系統”論壇現場

　　在天津夏季達沃斯論壇中由央視財經頻道組織的“創新的生態系統”的論壇中，海爾首席執行官張瑞敏講到海爾組織構架的改造居然和漢迪的預言驚人的相似。被張瑞敏描述為“人單合一”組織模的海爾，目前已經完全打破了世界上幾乎所有大企業通行的科層制組織模式，完全取消了中層管理人員。公司變成了一個廣義的創業平臺，中層領導都變成了創業型新組織的創業者。經過這場變革，海爾的員工總數從8萬5千人減到變為6萬人。這6萬人分散在3000多個小微組織。

　　張瑞敏信奉康德的一句話：“人是目的，不是工具”。他認為這種新的組織模式更符合人性，更有利于增加人的創造力。

海爾首席執行官張瑞敏

作者與海爾首席執行官張瑞敏對話交流

　　海爾這種顛覆式的組織變革今后是否會成為大公司通行的組織方式，現在沒有人敢下定論。但即使答案是肯定的，這種變革也只是對那幾千個原來對中層更有意義，對普通員工來講，上班打卡的命運恐怕依然逃脫不了。

　　如何解釋這種愿望和現實中巨大對落差呢？從信息溝通對角度，現在所有知識工作者實際上已經根本不需要上班打卡。但為什么松散但組織方式和自由自在但工作方式沒有成為主流，而且在看得見的未來也很難徹底改變。答案可能與深藏在我們基因中的習慣有關，或者叫人性，那就是：我們每個人在獨處的時候幾乎都是懶惰的。

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