以人才建設“領跑”全媒體報業轉型發展

“十二五” 是報業與新媒體在競爭中融合發展的重要轉型期。轉型能否取得重大實質進展，一個關鍵因素是能否以“數字化引領”，在技術、流程、組織、制度、理念、戰略等層面進行全方位變革，使傳統報業真正實現“全流程再造、結構化升級”。相應的，作為“戰略先行者”的人才建設，也應著眼全媒體時代報業在整個技術、流程、結構上的轉型升級來進行規劃設計，做出前瞻性的制度安排。

□?夏鳳祥?賈岳

一、全媒體時代對報業人才建設提出的新要求

隨著數字信息技術和新媒體的蓬勃發展，在產業鏈各方的推動下，原有的媒體和行業邊界不斷被打破。不管是被動還是主動，報業適應、融入“全媒體”時代成為一種必然選擇。而要實現融入，紙媒內部傳統的組織結構、生產結構以及管理運行方式首先需要實現自我轉型，相應地也對報業人才建設和人力資源管理提出了一系列新要求。

1.傳播理念上提出的新要求。數字技術和新媒體的發展，改變了“我寫你看”“我播你看”的信息傳播方式，受眾在媒介接觸中的主動性、參與性、互動性及個人偏好越來越強，甚至人人都可以成為發布訊息和接收訊息的“公民記者”，媒體與受眾的關系被重新定義。過去報社是按照自己的編輯方針來決定報紙內容的，而讀者只能被動接受。現在報紙必須適應數字化、網絡化時代受眾體驗、習慣、偏好的變化，從“傳播者本位”向“受眾本位”轉變,以不斷變化的傳播理念和傳播手段、不斷變化的媒體內容和形式，適應不斷變化的市場形勢和讀者需求。

2.工作方式上提出的新要求。全媒體時代“即時通信、同步傳播”的信息傳播方式，必然對傳統媒體的采編流程和工作方式產生深刻影響：在采編方式上，要由原來的按日發稿向現在的現場發稿、滾動發稿轉變；在內容制作上，要由原來“一次利用”向現在“多次生成”“多次發布”轉變；原來只給報紙寫稿的文字記者，現在要具備多種媒體“多棲”作戰的能力；同時，編輯也必須進行角色轉換，除了對新聞價值的專業判斷、新聞信息整合加工之外，也要對平臺上的多媒體資源進行策劃、整合，實現傳播效果疊加“最大化”。

3.業務能力上提出的新要求。全媒體時代，傳統的職業和技能分工將被打破，今后的記者將集文字、攝影、攝像、錄音等各種工作于一身，并具有打破線性的、單一的新聞傳播模式，利用超文本、多媒體結構多層面、多形式地進行報道的能力。這對新聞工作者的綜合素質、新聞視野、專業技能和創新能力提出了更高標準。

4.考核管理上提出的新要求。全媒體流程下，考核指標應該是多層次、多媒介、多終端性的，對采編人員既考核紙媒發稿量，也考核網站發稿量；既考核紙媒好稿，也考核網絡好稿。對部門不僅考核報紙版面質量，還要考核網站頻道的頁面點擊量，獨立IP地址流量。不僅如此，考核中還應當強化編輯記者的新聞策劃和信息加工整合能力，對有個性、敢創新的編輯給予積極鼓勵。

5.組織結構上提出的新要求。以“全媒體”數字化平臺建設為基礎的采編“流程化再造”，就是要實現新聞資源在不同媒介間的共享、整合，實現新聞資源價值最大化。要實現上述目標，就要打破不同媒體和部門界限，進行優化、重組。這要求改變原先層級化、條塊式的組織結構，逐步建立起與全媒體信息生產方式相適應的水平式、功能式、網狀的組織結構，便于進行統一指揮和協調。

二、轉型期報業人才建設的滯后與失衡

1.人才總量上存在“短缺”矛盾。同任何行業一樣，報業不缺人，但缺“才”，尤其是高水準的創新型人才可謂“奇缺”。尤其隨著報業向數字全媒體的轉型，技術開發與維護、業務策劃與拓展等工作將成為媒體活動的重要內容，而這方面的人才更顯得匱乏。最近幾年，隨著媒體競爭的加劇，特別是新媒體的蓬勃發展，對傳統報業在市場和人才上形成“雙重分流”,進一步加速了報業人才的流失。當今報業呈現一種人才匱乏但又人才流失的局面。這種狀況在經濟、文化發展相對落后滯后的省份、地區尤為嚴重。

2.人才結構上存在“短鏈”狀況。目前報業不僅人才總量短缺，而且結構也很不平衡。普遍狀況是采編人員比例偏高，經營管理人才、技術開發應用人才明顯稀缺，特別是在某一領域具有深厚功底的專家型人才、一專多能的復合型人才比例更加失調，造成人才的“短鏈”甚至“斷鏈”現象。如果再細分，人才的專業結構、知識結構、年齡結構等也不盡合理。報業組織的人才結構過于單一難以支撐起報業轉型的重任。

3.人才開發上存在“短視”行為。由于觀念和“編制“行政級別”等桎梏，很多報業組織缺乏人力資本的概念，在管理上存在著把人和物、把特殊人才和一般勞動力等量齊觀的落后觀念，重資歷輕能力，重使用輕開發，重眼前輕長遠，等等。此外，對員工缺乏系統培訓、創新培訓，使集團員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出，難以適應媒體格局的變化，工作出現脫節現象。

4.人才機制上存在“短板”現象。對當前報業來講，體制機制仍舊是阻礙自身又好又快發展的“短板”，在人才機制上更是如此，甚至可以說是最大的一塊“短板”。很多報業組織缺乏適應媒體轉型的人才戰略，仍然停留在傳統的行政化、機關化的人事管理上，在人才設置、崗位分配上不科學，顯然容易造成人浮于事，效率低下。

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