消滅面試偏見的方式，在AI里

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　　21世紀最重要的是人才，如何在茫茫應聘者中高效地招到合適人才為己所用？是困擾每一家公司人力資源部門的難題。

　　隨著AI技術的演進，傳統人力資源行業迎來升級重構的契機。疫情期間備受關注的AI招聘，不僅可以提供一站式招聘服務，讓HR從繁瑣的重復性勞動中解脫；還能夠利用AI技術實現更精準的人崗匹配，為企業人才甄選提供科學客觀的招聘依據。

　　AI技術快速發展，讓AI+HR的功能從簡歷篩選進化到更為復雜的面試環節。目前國內有不少公司開始布局這個領域。不久的將來，AI招聘官的眼光能獲得廣大企業主和打工人的認可嗎？

　　世界500強企業招聘偷偷用起了AI

　　“用AI來面試其實并不是一件很新鮮的事情，這在歐美已經發展了16年。”近嶼智能創始人、CEO方小雷表示。

　　鑒于人力資源行業存在大量繁瑣重復性勞動，AI全面賦能招聘已由設想變為現實。

　　在AI招聘領域，國外最具知名度的是HireVue。這家2004年成立于美國的公司被視為AI招聘的拓荒者。2014年，HireVue正式推出了AI視頻面試系統，其系統設定的標準面試時間為30分鐘，包括6個問題，從中可以得出500000個數據點，算法將參考這些數據來評估面試者的表現。

　　數據顯示，HireVue目前共擁有700多家企業客戶，其中不乏英特爾、聯合利華、希爾頓這樣的世界500強企業。但是在中國，像HireVue這樣優質的產品無法幫企業實現精準招聘。這是因為在中國市場需要用中文模型來篩選候選人，而HireVue等產品在中文環境中自然語言的研發還沒有成熟，AI招聘的市場機會留給了中國企業。

　　一場疫情，更像催化劑一般，讓人們對AI招聘的接受度迅速上升。

　　實際上國內也不乏布局AI招聘的公司，在這一方向上有兩個不同的陣營：一個是積極吸納AI技術的在線招聘網站，另一個是專門提供AI招聘SaaS服務的公司。

　　第一條賽道是以智聯招聘、前程無憂、獵聘網為主的傳統在線招聘服務綜合網站，他們積極吸納AI技術，不斷探索，力爭將AI技術與自己的招聘網站做融合，賦能招聘服務。

　　第二條賽道是提供AI招聘saas服務的公司。整體上看，國內從事AI招聘SaaS服務的創業公司還處在規模較小的狀態，但這一賽道已經出現了領跑者，以近兩年屢獲資本青睞的近嶼智能為例，其推出的核心產品AI視頻面試SaaS系統——AI得賢招聘官，目前已經在國內實現商用并獲得眾多客戶的認可。

　　據近嶼智能CEO方小雷介紹，作為一款AI＋PRA產品，AI得賢招聘官主要解決傳統招聘過程中的流程長、成本高、選人精準度不高等痛點，AI得賢招聘官基于篇章級的語義識別算法，對候選人回答問題的內容進行分析，并通過計算機視覺和聲音算法對候選人的表情和聲音特質進行判斷，綜合多模態的AI決策推薦算法，為企業遴選最合適的候選人。

　　同時，AI得賢招聘官有全環節自動化招聘服務，包括招聘信息一鍵多渠道發布、簡歷收集歸類整理、AI視頻面試到最終offer的一鍵發送等多個步驟，可將企業的招聘成本降低到原先的30%-50%，節省了傳統招聘流程中80%的人力勞動。

　　花了20萬話費來通知面試，國內企業招聘有多難？

　　擁有10余年國內外地產、零售、化學、制造和通信行業人力資源管理經驗，方小雷本人非常清楚傳統人力招聘行業的痛點所在。

　　在招聘流程中，HR最核心的痛點就是招聘效率和候選人質量問題。

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　　一方面，傳統招聘流程中，每年的春招和秋招，公司HR會收到海量簡歷，這些簡歷不僅同質化高且水分很大，在簡歷初篩過程中，企業需要投入大量的人力來完成這項繁瑣的招聘任務。

　　中原銀行人力資源總監陳光稱，校招環節每所學校需要至少4名面試官，2位HR，以及一名宣講員，每所學校要用到7到8位工作人員進行招聘，校招季中原銀行需要奔赴不同的學校，需要至少4組約30位工作人員，校招用到的時間大約在1到2周，時間和人力成本非常高。

　　“以往的招聘流程我們要收集簡歷、篩選簡歷、筆試和面試，環節比較多，最突出的問題是流程比較長，處理速度比較慢，招聘過程中會出現候選人流失的情況。”陳光稱。

　　另一方面，批量招聘的時候，參與其中的面試官人數眾多，但是由于面試官的水平層次不齊，對人才質量評估的標準不一，并以主觀判斷為主。在校招的面試過程中，每位候選人的面試時間僅約到5-10分鐘，在這么短的時間內去評估一位候選人，如果沒有比較標準化的系統工具和方法的話，很容易落入主觀感覺和印象，造成不公平和偏差。

　　“初面的時候技術面試官往往看的是候選人的技術能力，把這樣的候選人推到終面的時候發現綜合能力不過關只能淘汰，這浪費了復面和終面面試官的大量時間。”陳光稱。

　　2020年6月，中原銀行使用了AI得賢招聘官服務，最先被解決的問題是“簡歷篩選”，有了AI得賢招聘官，中原銀行不再需要人工來篩選求職者簡歷。有了AI面試官，每一位候選人都有了參與面試的機會。HR無需先篩選簡歷，將關注的焦點放在了人才質量上，從而節省了時間和人力成本。雖然AI招聘只用在了科技崗位上，但中原銀行整體招聘成本下降了15%左右，單單科技崗的秋季校招就節省了數十萬元；其次，AI得賢招聘官建立了初面標準，初面通過率比之以往大幅降低，但復面和終面通過率提高了很多，這很大程度上節省了中高層管理人員時間。

　　一定程度上，在大規模面試場景中，AI招聘的優勢更被突顯，這類公司對AI招聘產品的需求非常迫切。

　　阿卡索外教網招聘部門負責人馬書鈺表示，在海外教師崗位的招聘上，公司每個月收到的簡歷最多能達到20萬份，以往在篩選完簡歷之后，要組織人工對外教進行面試，主要考查包括口音在內的多種能力。這種情況下，人力資源部門也面臨著很大的工作壓力。

　　“以往電話通知老師面試的電話費支出就高達20萬，到了面試環節，又存在考核標準不統一的問題。”馬書鈺透露，基于這些痛點，從2018年開始，公司便開始做AI招聘解決方案。前后對接了10多家公司的AI招聘產品。

　　“整體上看，AI招聘能夠達到用人的標準，在進行POC驗證的時候，與我們的打分結果的相似性達到了93.8%。”自去年10月開始，阿卡索開始使用AI得賢招聘官來招聘海外教師，效果稱得上立竿見影，“減少了資金成本，將測試標準統一化了，HR的人數有50%到70%的下降，不用投入大量的人力去做這個事情，實現了人力上的節省，時間的節省，效率的提升。”馬書鈺表示。

　　AI招聘足夠可靠嗎？

　　在線招聘市場的巨大需求也提升了AI招聘賽道火熱程度，依據《2019年第3季度中國在線求職招聘市場研究報告》報告顯示，截至2019年第三季度，中國互聯網招聘行業的市場規模就已經增長至29.8億元，環比增長率為5.9％，對于AI而言，這不啻為一個億級規模市場。

　　當然，市場的火熱也催生出一定的泡沫，AI招聘行業魚龍混雜。

　　“AI招聘產品在上升期，很多第三方服務商都在炒概念、制造噱頭，說自己的產品有AI能力，但真正有算法的AI招聘產品還是少數，很多公司的AI產品是機器人來提問，求職者回答，最后還是要公司去后臺根據求職者的表現來分析這個人到底怎么樣，而真正的AI招聘產品，是在面試后直接用算法模擬人類面試官的判斷給你一個結論，這也是為什么我們最終選擇了AI得賢招聘官，因為他們在和我們的POC項目中證明了他們先進的算法。”陳光稱。

　　企業數字化改造屬于大勢所趨，針對招聘流程的重復與繁瑣，出于提高招聘效率、提升面試準確率等目的，越來越多的公司盯上了“AI”。對于企業而言，除了提高招聘效率和節省招聘成本之外，AI招聘的可靠性最受關注。不帶感情的AI招聘機器一定比人工招聘可靠嗎？這也是一個能引發廣泛爭論的話題。

　　站在企業的角度，AI面試可能無法一次性全面評估候選人的能力，但無疑能將招聘失敗的風險降至最低；而對于候選人，更為難能可貴的是在AI面前，所有人都有一個統一公正的衡量標準。

　　當然，候選人也存在擔憂，他們最大的擔憂便是AI面試官潛在的對于性別、外貌、年齡的偏見，而這也是傳統招聘行業飽受詬病的焦點。

　　實際上，候選人的擔憂不無道理，這種偏見在AI招聘工具上的確出現過。2014年，亞馬遜的工程師著手研究開發設計一款基于人工智能企業招聘系統軟件，利用網絡算法和數據分析來篩選候選人，希望可以避免人類社會招聘官身上特有的“感情用事”問題。但在一年之后，這一工具便被曝出存在“歧視女性”的現象，最終被亞馬遜悄然關閉。

　　在業界人士看來，這主要是因為AI學習的樣本來自于亞馬遜過去10年內收到的所有簡歷。這些簡歷中，男性求職者和錄用者居多，因此AI在學習過程中就有了認知，認為男性應聘者比女性更優秀。結果，AI在打分時，給男性求職者的簡歷打分明顯比給女性打分高，直接導致AI更偏愛男性求職者。

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　　在實際的應用中，方小雷也透露，現實中也有客戶對候選人性別和年齡提出限制性要求，“對于這些定制要求，公司都是明確拒絕的。”當然這種根深蒂固的偏見是無法徹底解決的，在AI招聘之后的終面，還是需要人力解決，最終的用人決定權還是在企業手中。

　　據了解，AI得賢招聘官已經廣泛應用于醫療、通訊、金融、物流、教育、零售等行業，并擁有多個崗位的通用勝任力模型，涵蓋了客服（線上/線下）、管培生、IT程序員、財務人員、工程技術（通用）、教師以及采購等崗位的Talent DNA勝任力模型。

　　同時，針對不同企業不同崗位的具體要求，AI得賢招聘官會安排資深的人力資源顧問及心理學家團隊提供專業的建模服務，為企業量身定制相關的勝任力模型。“到目前為止，沒有一家客戶中途放棄使用我們的產品，這說明客戶對我們的產品還是比較認可的。”方小雷表示。

　　基于考查工作能力的純粹目的，不故弄玄虛，是AI招聘產品的基本修養，也是對打工人最大的尊重。

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