近年來，伴隨國家能源戰略的需要，我國現代煤化工產業發展迅速，同時，行業的發展對各種層次的化工人才需求較大。然而，中國化工報記者近期在走訪多家內蒙古地區的大型煤化工企業時發現，與煤化工產業火熱發展局面不符，行業人才流失嚴重，目前已經成為制約行業發展的一大瓶頸。
人員流失嚴重
記者在走訪中了解到，各大現代煤化工企業普遍陷入了一邊大力招聘一邊流失人才的現象。在走訪中天合創能源有限責任公司時，在化工一線已有近十年從業經歷的杜勇告訴記者：“一畢業就進入大國企，最初感到特別自豪和興奮，就想在這個艱苦的地方干出一番成就。但是，時間久了，激情消退，身邊的同事一茬一茬離開，留下來的人越來越少。”杜勇一臉無奈地說，“其實公司對每位員工都付出了很多，福利待遇都比當地平均水平高出一大截。但是員工性別比例嚴重失調，找對象難，廠區遠離城鎮，交通極其不便，業余生活單調等使人才流失率大大提高。”
調研發現，該現象是內蒙古化工企業面臨的普遍狀況。億利資源新杭能源有限公司人事部負責人錢小平告訴記者，公司每年新招聘的應屆畢業生當年流失將近三分之一，主要是由于廠區地處偏遠，而現在獨生子女多，年輕人不容易吃苦耐勞，因此現在只能放寬條件招聘周邊當地人，才能保持人員穩定。
伊泰煤制油有限公司副總經理孫黎晨介紹說，伊泰煤制油員工待遇和福利都比較好，還配備有免費員工公寓等基礎生活設施，但是每年人員流失率仍在7%~8%。
大唐克什克騰旗煤制天然氣有限公司總經理王治華表示，由于居住、教育、交通等條件不便，盡管公司在培訓、基礎設施等方面加大投入，但依然有近10%左右的人員流失。
神華煤制油有限公司負責人鞏發強告訴記者，盡管公司在非主營業務方面采取外包模式，國企背景使得福利待遇相對較高，但是依舊存在較高的人員流失率。
綜合來看，現代煤化工企業的一線操作人員和科技人才流失最為嚴重。這些人既有身居要職的中青年本科生、研究生，也有高級工程師或教授。主要向東南地區流失，也有不少人才往國外、外企公司、合資企業和有前景的私人企業、鄉鎮企業等多向流動。
流失有五大原因
對于嚴重的人員流失現象，同行的內蒙古石油和化學工業協會秘書長付俊表示，煤化工企業遇到的用人難題，歸結起來，主要原因有以下五點：
一是缺乏內部人才選拔機制。了解發現，相比于從內部選拔，一些現代煤化工企業招聘人員更專注于在外部發現所需對象，卻不用企業培訓及晉升來回報已有員工，這本身就是一種資源浪費，尤其在地處偏遠的內蒙古荒漠中的現代煤化工企業，讓基層員工看不到未來的發展。
二是很少跟員工討論職業發展道路。對于企業而言，通過交流溝通使員工知道公司重視自己的想法，就容易留下來與公司共同發展，現在的基層員工基本都是九零后，想法多想法新，如果沒有及時溝通職業生涯發展問題，人才也容易流失。
三是培訓只側重當前職位。員工培訓是影響留任率的重要因素，但是在大多數情況下，一般的培訓重點都是給予員工目前工作所需的職業技能知識，而不注重未來的職位情況。
四是績效考核沒有數據支撐。評估員工時，很多企業僅僅依賴于主管上司所見及他們對下屬工作表現的解釋。然而一個班長需要監督許多操作工，這就意味著他所呈現的并不一定能反映每個員工表現的全貌。加入有數據支撐的工作表現報告，才能讓公司明確的看清楚每一位員工的能力，對工作環境艱苦的煤化工實操人員來說，獲得領導的認可和正確評價，將對留住人才起到十分重要的作用。
五是個人問題得不到有效解決。適齡青年的個人問題和生活問題，是一個長時間困擾現代煤化工企業的最重要問題，由于企業地理位置等的特殊性，這恐怕將是未來很長一段時間困擾內蒙古煤化工企業的難題。
留人應先留心
內蒙古經濟和信息化委員會原材料工業處副處長丹江表示，綜合調研走訪的各企業家的見解，現代煤化工企業留住人才就得先留心，主要有以下四點：首先通過福利制度留人。對地處偏遠的內蒙古煤化工企業，靈活多樣的休假制度，員工福利會讓員工更有積極性和自由度，也更容易穩定踏實的干好工作。其次是改革事業制度留人。對科技人員和大學畢業生充分信任，不重關系重需要，不重資歷重能力，不重身份重業績，使科技人員和大學畢業生感到自己的作用得到充分發揮，才能得到認可，價值得到實現，從而產生成就感、滿足感。煤化工屬于技術工種，招聘的人員教育背景也比較高，必須要給他們一個大的平臺和機會去展示自己的能力，在內蒙古偏遠地區尤其要這樣做，給員工以成就感和事業感。再次是有效招聘。企業內部招聘是作為組織管理和員工激勵的有效途徑，更是留人和用人的好方法。
最后是情感管理。一個一流的企業管理人員最重要的品質就是愛，愛底下的員工、愛他人，用自己的情感來激勵員工努力工作。人才流動有時也難免，但是企業家對員工付出愛心和關懷，才能真正留住這些遠離繁華與親人，來到荒無人煙的煤化工廠區扎根做事業的人。（郭文達）
轉自：中國化工報
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