對于精英人才聚集的金融企業來說，一方面要用高薪吸引人才，另一方面要面對外界對于高薪的質疑與監督。想要在二者之間實現平衡，實屬不易。其實，無論就薪酬水平還是復雜度而言，國外金融企業一直居于領先地位，其面臨的問題以及解決的方式也極有代表性。他山之石，可以攻玉。國外的金融企業在薪酬決策、結構設計、股權激勵、信息披露等方面一些思路和實踐，值得我們借鑒。
記者了解到，國外券商在券商高管薪酬遞延支付方面采用是“復合型”的方式，就是除了現金的遞延支付之外，還有股票之類的，方式特別多，國內券商也是在逐步地借鑒國外的這些做法。德勤中國高管薪酬研究中心首席顧問王允娟向記者表示，瑞銀證券在高管薪酬遞延支付方面做的比較好，在金融危機以后，該公司率先提出了薪酬改革事項。
薪酬追回機制范圍擴大
據了解，瑞銀證券的高管薪酬主要分為兩個部分，即固定薪酬和獎金，這一點與國內的一些券商差不多。在獎金的部分中，40%為現金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年遞延發放。另外60%為股權支付，分別通過“業績股票單位計劃”和“高管持股計劃”在3年和5年后逐步歸屬。
業內人士表示，從長遠來看，股權支付使高管手中持有的大量股票能夠伴隨公司未來業績變化不斷波動，而遞延支付則為未來薪酬兌現時公司根據業績對其進行調增或扣減預留了空間，從而共同確保薪酬與真實業績的長期關聯。
無論是現金還是股權形式的獎金，在兌現時瑞銀都會根據公司業績按照約定的機制進行調增或扣減，以杜絕發放違反初衷的激勵出現。除此之外，一直普遍存在但少見實施的“薪酬追回條款”在瑞銀也得到了較早執行。據悉，2011年由于盈利未達到預定標準，投資銀行的CEO不得不返還50%的高管持股計劃下的股票獎勵。
薪酬追回機制在今年被更多企業執行。
摩根大通銀行首席執行官杰米·戴蒙6月份在出席一個國會聽證會時在他的證詞中表示，對該銀行此前披露的20億美元交易巨虧負有責任的資深銀行高管將可能被摩根大通追回部分薪酬。戴蒙表示，根據摩根大通的政策規章，獎勵給高管的股票和紅利將能夠被該銀行追回。他表示這一規定此前從未被引用過。
今年4月份，花旗集團股東們投票反對一項承諾支付數千萬美元給首席執行官潘偉迪及其他董事的薪酬方案。潘偉迪去年的薪酬總計1500萬美元，包括170萬美元的工資，530萬美元的現金獎金，延遲支付的400萬美元股票，以及延遲支付的400萬美元現金。他還將收到數百萬美元的績效獎金，該績效方案已遭到批評。花旗集團表示，在達拉斯召開的年度股東大會上，約55%的股東對該方案投了反對票或棄權票，這項投票結果并無約束力。花旗集團成為美國第一家在“薪酬話語權”投票中遭遇大多數不贊成的大銀行。據悉，也是標準普爾500指數S&P 500成份股企業中僅第12家未能通過該投票的企業。
幾乎在同一時間段，在股東壓力下，巴克萊首席執行官CEO鮑勃·戴蒙德主動放棄2011年獎金的一半。
歐洲銀行收緊薪酬制度
近期，國外金融市場上，迫于監管當局和投資者的壓力，歐洲銀行紛紛收緊薪酬制度。
有外媒報道稱，作為瑞士資產規模最大的銀行，UBS正在考慮一系列舉措，包括參照固定薪酬或銀行凈利潤設置高管獎金上限，將遞延薪酬的發放時間延長到5年，以及將絕對薪酬水平與同行企業平均值掛鉤。
近日，德銀新管理層公布削減開支及鞏固資本計劃，包括重新檢討薪酬架構，以便2015年前節省45億歐元。該行尋求2015年前提升稅后股本回報至至少12%；其上半年稅后股本回報為7.4%。新方案將增加裁員規模，多于原定1900人的目標。花旗集團方面，董事會預期將在今年秋天決定如何調整明年的薪酬安排從而獲得投資者的廣泛支持。
歐洲和美國的投資者正變得越來越主動，他們反對向利潤和股東回報下滑的銀行的高管支付巨額薪酬。他們呼吁對獎金和激勵計劃附加更嚴格的績效條件。
政策補位是前提
雖然一些薪酬結構設計的思路在國際上較為通行，但國內券商能否借鑒仍取決于諸多因素。以金融業為例，由于股權激勵監管較為嚴格，而且在政策上，金融企業做股權激勵還缺乏一些支持，業內人士認為，金融企業很難充分使用股權激勵這一中長期激勵機制，不得不繼續依賴的現金薪酬進行。
同時從目前的遞延支付實踐來看，據悉，企業普遍還是參照《商業銀行穩健薪酬監管指引》等監管政策，在時間上滿足了遞延支付條款，但業內人士表示，這種做法在兌現時很難看到根據業績進行調增或扣減的實際操作，因此只要熬到相應時間，無功無過的高管也可領取原遞延的績效薪酬，從某種程度來講，割裂了薪酬支付與公司業績的聯系。其次，國內的一些特殊情況也增加了高管薪酬的復雜度。
在本次的《證券公司治理準則試行》征求意見稿中，并沒有將股權激勵納入其中。德勤此前的一項研究顯示，我國的上市員工持股計劃的配套政策需要進一步完善，需要多部委機構的協調，以更加有力推進員工持股計劃操作與實施。
來源：證券日報
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