保監會頒“限薪令” 績效不超3倍基本薪酬

日前，各家保險公司都收到了一份來自保監會的名為《保險公司薪酬管理規范指引》下稱《指引》的通知。

　　《第一財經日報》記者了解到，《指引》中，保監會要求從風險監管的目的出發，將保險公司的薪酬管理行為納入公司治理監管框架來進行規范。盡管《指引》不直接干預保險公司薪酬水平，但要求保險公司根據財務狀況、經營結果、風險控制等因素合理確定薪酬，同時規定保險公司不得脫離國情、行業發展階段和公司實際發放過高薪酬。規定保險公司高管人員績效薪酬不得超過基本薪酬的3倍。

　　對于保險公司高管人員和關鍵崗位人員，《指引》提出要求延期支付薪酬，延期支付期至少3年，延期支付比例不低于40%，如發生績效薪酬延期支付制度規定情形的風險及損失的，保險公司應當停發職責范圍內高管人員未支付的績效薪酬。

　　保監會稱，對高管人員薪酬過高的公司，監管機構可以用適當方式進行風險提示，而《指引》的重點放在薪酬管理的規范性和薪酬指標的科學性及其對風險合規管理的影響方面。監管的對象主要是針對高管人員和關鍵崗位人員，對普通職工只是原則要求。

　　加強薪酬監管各國一致行動

　　保監會相關負責人表示，長期以來，薪酬都由金融機構按照市場化原則自主決定，監管機構很少過問，但這一觀念近年來發生了很大改變。2008年國際金融危機發生后，不當的薪酬制度促使金融機構過度冒險被認為是引發金融危機的主要原因之一。隨后啟動的國際金融監管改革，將原本認為監管機構不宜介入的薪酬問題納入監管范疇，相關組織陸續出臺一系列改革措施。如金融穩定理事會FSB發布《穩健薪酬做法原則》、《穩健薪酬做法原則的執行標準》，巴塞爾銀行業監管委員會發布的《穩健薪酬做法原則和實施標準評估方法》、《將薪酬制度與風險、業績掛鉤的方法》等。

　　截至目前，歐美一些國家已相繼制定了法規指引或直接運用上述文件對本國金融機構實施薪酬監管，加強薪酬監管已成為各國金融監管機構的一致行動。從國內看，財政部、人力資源和社會保障部等相關部委分別從不同角度制定了一系列管理制度，加強對金融機構高管人員的薪酬管理。我國有關金融監管機構也發布了類似監管制度。

　　保監會上述負責人稱，保監會歷來對推動保險公司建立規范合理的薪酬考核機制非常重視，出臺過一些措施，也對部分保險公司的薪酬狀況進行過檢查，但總體來說，缺乏統一和必要的薪酬監管制度規范。《指引》的發布，旨在探索建立符合我國國情和行業實際的保險公司薪酬監管機制。

　　延期支付比例不低于40%

　　在《指引》中，保監會將保險公司薪酬分為基本薪酬、績效薪酬、福利性收入和津補貼、中長期激勵四個部分。對于中長期激勵，《指引》中明確了待相關部委出臺政策后，保監會再根據政策制定保險業的實施細則。上述相關負責人稱，薪酬結構的核心在于基本薪酬和績效薪酬的構成比例，基本薪酬占比過高，則激勵不足；績效薪酬比重過大，又容易誘發經營冒險行為。因而《指引》參考財政部、銀監會等部委和FSB的相關制度，結合保險業實際，規定保險公司高管人員目標績效薪酬不得低于基本薪酬，績效薪酬不得超過基本薪酬的3倍，即績效薪酬控制在基本薪酬的1~3倍之間。《指引》中所指的績效是一個全面的概念，包含了風險調整的因素，不單指利潤和保費規模等。

　　而對于福利性收入和津補貼部分，目前行業內的福利體系包括津補貼、法定福利和補充福利。國家政策對于法定福利和補充福利已有相關上限規定，對于津補貼則沒有。從行業市級情況來看，高管人員現金福利和津補貼一般位于基本薪酬的2%~5%之間。因此，《指引》除了要求福利性收入和津補貼參照國家有關規定和行業標準執行外，還規定保險公司每年支付給高管人員的現金福利和津補貼不得超過基本薪酬的10%，既給了公司足夠的管理空間，也防止公司通過福利和津補貼的方式違規發放薪酬。

　　值得注意的是，《指引》提出了要求延期支付薪酬。保監會相關負責人稱，金融風險一般具有滯后性，一些過度冒險行為短期內會為公司創造可觀的盈利，而風險往往要在后續幾年甚至更長時間才能暴露出來。因此，相關國際準則把延期支付作為薪酬管理中一項重要的風險控制手段。《指引》關于延期支付的規定主要體現在以下四個方面：一是對象定為保險公司高管人員和關鍵崗位人員；二是將延期支付期下限定為3年；三是延期支付比例不低于40%，董事長和總經理則不低于50%；四是如發生績效薪酬延期支付制度規定情形的風險及損失的，保險公司應當停發職責范圍內高管人員未支付的績效薪酬。

　　另外，保監會在《指引》中表示，將風險納入考核指標是穩健薪酬的基本要求。上述相關負責人稱，風險水平不同，所對應的薪酬結果也應當有所不同。為促進公司薪酬水平與風險狀況相協調，《指引》按照國際準則要求并借鑒其他金融監管機構的做法，以分類監管結果作為風險調整的重要基準。《指引》規定，保險公司高管人員薪酬應當根據保監會分類監管確定的風險類別進行調整。分類監管確定為C類的公司，高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。而分類監管確定為D類的公司，高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經理的下浮幅度應明顯高于平均值。分類監管被確定為A、B類的公司，可以自行根據分類監管部分指標評價結果對相應崗位的高管人員薪酬進行調整。（楊倩雯）

來源：第一財經日報

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