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Moka行業解決方案專家陳健：把“技術”賦能校招場景，打贏人才爭奪戰

時間：2022-03-15

在招聘實踐過程中,將技術賦能到校招場景是校招制勝的關鍵。從最開始的宣傳,到與候選人間的互動,再到面試場景、offer場景,這些場景的每個節點都需要有“技術”貫穿始終。

一、供需失衡的招聘兩端

目前招聘市場是處于一種供需失衡的狀態。特別是在各位所在的半導體行業,“沒有人”已經成為行業通病,在這種失衡狀態下供需雙方的心態會發生很大的變化,那么此時的企業應該如何“攻克”這屆候選人呢?

1. 企業端要主動了解候選人——學生

● 供——學生角度:待“價”而沽。大部分學生考慮的首要條件是“錢”,這是由企業的激烈爭搶和學生基于價格決定價值的人性攀比造成的,選擇邏輯也會有群羊效應。那除了錢作為吸引的“硬通貨”,企業還有哪些軟實力來提升吸引力?企業需要做些什么來匹配當代學生的特性?當代學生的又有哪些底層訴求呢?

tips

個性多元:學生有多元的興趣、技能,企業需要更多地去包容和肯定,甚至贊美;

渠道多元:學生的時間消耗除了線下的課堂、圖書館,還有線上的社交渠道(抖音、B站、知乎、小紅書),企業可以將校招宣傳的主戰場轉移到學生平時耗時多的線上渠道;

選擇多元:當前更多學生會優先選擇考公考研,其次才是就業;再次會選擇待業,有報告統計20%候選人能夠容忍畢業后待業半年,待找尋到自己認為匹配的企業為止。可以發現,當前學生對待就業的態度是如此的從容不迫。

平等:姿態平等,不要俯視學生;真誠直接,不要生硬畫餅;體驗至上:及時關注、適時肯定。

2. 企業端要制定差異化校招策略

● 需——企業角度:更加著急、焦慮,期望候選人立刻投入工作。

tips

越來越秀:這屆候選人很追求儀式感、關注感,所以在招聘過程中,企業要充分“秀”企業,通過各種招聘展現形態去學生常去的地方吸引候選人;

越來越早:去年秋招,大部分企業基本提前兩三個月就開始策劃,甚至有些企業全年進行校招,校招需要從之前的脈沖化向常態化、專題化轉變。

越來越快:以前從秋招策劃開始到結束,耗時三個月。但現在通過招聘創新技術可以加速校招的各個環節。如線上宣講、線上甄選、自動化篩選、線上面試等,可以助力整個招聘進程變得越來越快。

越來越同質化:企業內部招聘出現崗位同質化,多個部門招同一個崗位,需要基于有限的簡歷資源實現公平分配、及時共享。

基于雙方心態的失衡現狀,招聘變革已經逐漸從線下變到了線上。對比傳統校招流程,如今“云校招流程”更加體現出技術創新正在改變校招模式、改造校招流程。

二、技術推動“流量經濟”向“意愿經濟”轉變

1.技術助力校招的四個維度

● 增強意志:候選人投遞崗位只是第一步,后續環節的意愿增強需要HR去經營。

● 加快速度:技術加快招聘各個節點的速度,縮短應聘周期。

● 資源共享:技術降低了簡歷浪費,提高了簡歷的內部流轉率。

● 人才識別:更加精準的識別候選人質量,把合適的人放在合適的崗位上。

首先,可以發現“意愿表達”是招聘的起點,“意愿轉化”才是招聘的終點。

候選人投遞其實是一個單向的意愿表達過程,但往往表達后成了遙遙無期的等待,企業端沒有任何的回復。很多時候都是“候選人在人群中多看了你一眼,再也記不起你(企業)的容顏”。其實企業應該承接這個起點,通過高頻的互動,不斷增強候選人在各個節點的意愿,最終轉化入職。不管是投遞后的及時反饋,邀約測評、筆試、面試,面試通過后的及時肯定,還是offer接受后的保溫,都可以通過技術加持,提升入職轉化率。

例如,AI機器人可以應用在投遞后的互動環節,提升候選人的問題響應的及時性,不管是移動門戶還是PC端門戶,有了機器人后,可以讓候選人隨時去問他們關心的問題,這些問題都可以快速得到響應,甚至候選人都可以對著機器人去講,“我要投遞某某崗位”,機器人會立即推送出來一批相關崗位。此外,AI機器人還會根據候選人所在地推送職位、離居住地點最近的公司職位。這是植入對話中的創新投遞方式,是對話場景和投遞場景的融合。這種方式可以讓候選人的投遞體驗更好,也會幫HR節省很多咨詢時間。

2.除了投遞節點的提升和候選人的互動,還需要在全流程節點提高互動頻率

舉個例子,有一家客戶做校園招聘的時候,會在招聘過程的每個節點與候選人進行消息互動。

● 完成投遞之后,他會告訴候選人,“你當前已經投遞進度完成了15%,有任何問題請點鏈接咨詢。”

● 完成測評考試后,他會告訴候選人,“你的校招進度當前已經到了50%,有優秀的小伙伴請點鏈接推薦。”

一般候選人在完成考試后收到這樣一條消息,不僅可以看到招聘進度到了什么階段,還可以吸引候選人推薦合適的小伙伴,此時的互動會觸發招聘資源的裂變。

● 如果候選人不合適這個崗位,還會發送一個鏈接。“你可能更適合別的幾個崗位,你對其他幾個崗位感興趣嗎?”

我們永遠不要放棄一個暫時不合適A崗位的候選人,其實他可能還能適合別的崗位。

● 完成初面后,繼續給到候選人正向反饋。“恭喜你,你的算力已經戰勝了百分之多少的“芯”玩家(通過了初試)。

這些的細節會讓候選人很有成就感。玩游戲的小伙伴會很有共鳴,當你通關后的及時加冕會讓你成就滿滿。

● 初試通過后,再讓候選人完善一些信息,這些信息會同步進信息庫,不用后期二次填寫,非常便捷的照顧到了候選人感受。

整個過程可以看到,企業在貼近候選人,在傳遞一種人文關懷。在不同節點通過自動化,將文案設計觸達到候選人,把溫度帶給候選人。這更多地是從候選人視角出發,站在了人性角度,做到凡事有交代,事事有回應。并讓候選人能感到有成果、有成就,感受到企業的情懷。

● offer簽約后,系統還會自動出發短信。恭喜你已經成為**人,整個校招就差最后一步了,最后一步由你來邁進,請你確認地址,然后兩天之內給你寄一個簽約大禮包。

意愿增強在每個節點里都可以完成,從候選人投遞崗位作為第一個節點開始,到最終的轉化入職,都可通過高頻互動,提升到面率、簽約率、入職率、簡歷推薦率;甚至通過分析互動數據可以獲取雇主品牌的改善方向。

在任何招聘節點,企業都設置為一個擴散點,吸引候選人變成企業的外推官,隨著后期的簽約,幫企業去推人的意愿度會非常的高。上述的例子可以看出,通過技術手段,利用自動化消息流,實現候選人間的互動,增強了候選人在每個節點對企業的認同。

三、技術促進平等,體現尊重,提升體驗

1. 尊重感 = 選擇的多樣性 + 時間選擇權 + 空間選擇權

候選人希望雙方平等尊重,那么到底從哪些地方可以得到平等和尊重呢?其實站在企業的角度,只需要HR做一件事。只要把選擇權交給候選人,候選人的被尊重感就會油然而生。

對學生而言,選擇的多樣性和時間、空間的選擇權都可以讓他們自己決定。

● 選擇多樣性是指候選人可以選擇更多的崗位,不僅僅可以投一個崗位,還可以投多個崗,就像大學投志愿一樣;

● 時間選擇權是指“我的面試簽約,我自己做主”。企業方可以給候選人幾個時間段,候選人可以選擇他合適的時間過來進行面試,這就是預約面試;

● 空間選擇權是指候選人可以自主選擇線下還是視頻面試。

萬科集團在全國各地都設有面試站點,他會讓學生自主選擇想參加的面試,這就是線下站點的選擇。此外,萬科集團還可以讓海外學生自主選擇線上的面試。選擇權交給學生后,學生的體驗感與被尊重感會油然而生,大大增強了到面率。

2. 排他志愿、平行志愿的應用場景

站在企業端角度,如果學生選擇的志愿類型比較多,我們如何去處理這種多志愿的平衡?

● 排他型志愿,也就是說候選人投了多個志愿,第一志愿被篩掉之后,第二志愿才會啟動。這種場景使用比較多,因為要照顧到候選人的體驗,在第一志愿的時候只有一個部門的HR跟他接觸,后續淘汰流程結束后,第二志愿對應職位的HR才會跟他接觸。

● 平行志愿資源,也就是內部各個部門去搶同一個人,兩個部門可以同時接觸到候選人,只有到了offer環節,誰先發了offer,等于誰預先鎖定了誰。

其實這兩種方式都是尊重了學生的選擇權之后,企業內部的處理方式。

3. 預約面試,尊重候選人的時間選擇權,減輕HR面試安排工作量

● 預約面試其實和看電影一樣,學生可以自主選擇時間、地點。面試其實也是一樣的,在Moka系統端,企業可以給學生一些選擇的空間,選項可以是上午9點場、10點場、12點場等,學生可根據自己需求進行選擇。

● 預約后,系統會自動發送確認面試的信息邀約。

● 線下面試時,學生不需要一直等待。學生只需要現場簽個到,系統會自動叫號,觸發手機端進行提醒。這種預約-線下叫號-現場面試的方式,會讓學生的體驗感更好。

四、技術提升搶人速度,解決企業頭號難題

一家科技公司一直在思考一個問題,如何提升快速搶人速度。

我們先來了解下這個企業的痛點,再對癥下藥。

第一,候選人篩選標準相對不同,每個HR都有自己的標準,雖然對學校、學歷、技能等有硬性標準外,但人是主觀的,篩選的人的質量是參差不齊的。

第二,篩選量特別大,邀約量也特別大。

第三,疫情期間沒有辦法做線下的面試。

基于這幾個痛點,我們最終梳理出這些可以做改變的突破口。

1. 提升搶人速度:統一標準+自動化篩選+線上評鑒

首先,統一了標準,把所有的硬性標準都在系統里面做了配置,再進行標準篩選;其次,簡歷進來了后,系統基于硬性標準抽取出來簡歷,再基于AI機器人自動篩選,篩選通過后,自動流轉到考試測評環節,自動發起考試和測評的邀約。候選人收到通知,并完成了考試和測評,最終會有個分數。最后,根據這個分數,候選人自動被納入面試環節,自動邀約候選人來完善個人等信息。

這幾個流程節點可以完全交由機器來做,不需要HR干預,這大大提升了面試效率。

校招的效率提升可以借助于創新技術,但更加依賴高效的統籌模式。

強管控:很多公司都會組建集團校招組,負責選渠道、統一用人標準、制定內部協同策略、資源共享策略,集團通過統一的宣傳載體進行多樣化傳播,借助系統進行統一的自動化初篩,把簡歷質量做到可控。初篩后,再由面試官或區域分子公司HR負責面試推進。這種總部控質量、控成本、主導宣傳,下屬的分子公司專注招聘環節的分工場景,正在被越來越多的大型企業多應用。像小米公司,簡歷初篩完全自動化,后續環節把面試官拉進來,承接后續的精篩、邀約、面試環節,這種協作方式,既能夠在海量簡歷的劣汰場景比較高效,有能在后續的人才識別場景更加專業。所以校招不是HR一個群體的事,業務部門參與的深度需要加強。在人才獲取場景,人人都是招聘官。站在HR的角度,應該向企業負責人去建議這種協同方式。

● 弱管控:有些大型多元化集團,下屬分子公司業態多且不關聯,集團在校招中的作用通常是搭臺,下屬公司各自唱戲。集團通過主門戶、主視覺傳遞雇主品牌,聚合分子公司招聘,下屬分子公司進行獨立的宣傳、自主的招聘流程。站在系統供應商的角度,既要滿足集團雇品展現的統一性,又要滿足獨立分子公司的多樣性的宣傳策略、個性化流程。

2. 搶人速度 = 篩選速度 + 資源流轉速度 + 簽約速度

提升搶人速度,不僅需要提升自動化篩選的速度,還需要提升資源流轉速度、簽約速度。

● 篩選速度:自動初篩、自動標簽、線上評鑒甄選

● 資源流轉速度:冗余資源及時釋放,共享,推薦

● 簽約速度:簽約現場,快速審批,在線簽約

上面提到了通過自動化技術提升篩選速度。

資源流轉速度如何提升?企業存在很多冗余的資源,這些資源要及時被釋放、共享出來,或者要把這些資源都能推薦到可以推薦的地方,所有資源流轉速度關系到資源利用率的。

簽約速度如何提升呢?很多公司簽約的流程也很冗長,不僅要線下簽,還要層層審批。通過技術手段,在線做審批、在線簽約、在線offer,都可以實現簽約速度的提升。

有一家半導體通訊行業企業,他們是除了華為之外國內第二牛,他們一直存在一個很強的痛點:內部的資源分配不均。外部“搶人”現象已經很卷了,結果內部的各個分子公司還在“搶人”,究竟要如何規避這樣的“搶人”呢?

● 招聘協同機制、共享策略:總部集團負責初篩、定標準,下屬的分子公司招聘組負責面試、最終的簽約。

● 現場批量簽約、秒人搶人:簽約面談后,直接線上審批占住HC,線上發放offer,現場/線上簽約,鎖定目標候選人,不給他人有“搶人”的機會。

第一種是部門可以自己取簡歷,也就是說資源都在那里,部門可以自己取,但是取也有一定的上限,是根據headcount的占比來取的,例如,算法工程師 A部門招10個, b部門招20個,A部門獲取比例就是10÷(10+20)。

● 第二種是集團統一分配,集團層面有個總負責人,他負責把簡歷丟給一個個的項目組、部門,但這種方式比較耗費人力成本。

● 第三種是系統自動分配。在系統中預先設置好自動分配的規則,例如客戶在不同的區域有招聘組,這些招聘組會線下運營本區域的高校。例如西北招聘組會和“西電”、“成電”建立長期校企關系。這些院校投進來的簡歷會自動標簽為“西北招聘組”。簡歷會自動優先分配給西北招聘組,另外再結合崗位HC占比分配不同數量的簡歷。

在整個流程規則這一塊,自動化分配可以提升資源的流轉率。

人才質量,從這些維度去判定

只看學生一封簡歷能不能了解清楚這個人?

不能!學生入職后的3-6個月的表現尤為重要,這段時間可以重點考察新員工的發展方向。

一封簡歷里包含的學生信息太簡單了。所以要了解這個學生,還要在更多地獲取學生在企業工作中產生的信息。比如在職產生的績效、薪酬、考勤、培訓參與度等,這些數據借助HR系統落地沉淀的。另外判斷人才發展潛力還可以通過測評、盤點的方式獲取到他的性格、潛力、求職動機以及價值觀,這些都可以整合在一起看。

這三個維度的信息可以總結為:

過去:簡歷里面的過往成就,通過簡歷信息自動抽取。

現在:在職過程中產生的數據,通過人事系統沉淀。

未來:候選人未來潛力,通過測評和盤點工具獲取。

未來看一個員工是否有潛力,是看他量化后的多維數據。人被數字量化后,決策者可以更方便的通過對比、排序做用人決策。

對于校招的一些復盤和數據統計,大家可以做幾個維度判斷:

● 對整個校招的效果做復盤,也就是說哪些院校、哪些專業最終對你的貢獻度是最高的。