4月25日，由浦東新區人力資源和社會保障局指導、清華大學五道口金融學院數字中國AI項目支持、科銳國際主辦的“破局重塑·智馭未來——AI時代的組織人才進化私享沙龍”在上海成功舉辦。
本次活動由科銳國際高級市場總監劉萌萌主持，浦東新區人社局人力資源市場管理處（行政審批處）處長陳力出席，燧原科技、普元信息、擎朗智能、西門子醫療、霍尼韋爾、科磊半導體、遠景能源等60余位來自科技創新領域的企業HR高管及業務負責人齊聚現場，聚焦AI時代下的人才政策、產業趨勢與組織變革，共探未來發展方向。
作為全國科技創新的前沿陣地，浦東自 2018 年起便錨定“中國芯”“創新藥”“藍天夢”“未來車”“智能造”“數據港”六大硬核產業發展戰略，率先建成全國首個人工智能創新應用先導區。如今，浦東進一步將人形機器人、大模型等前沿領域納入未來產業布局，以科技創新催生新質生產力，全力探索科創發展新縱深。秉持國際品質與一流標準，浦東持續優化人才服務體系，為各類人才營造優質發展環境。
活動伊始，浦東新區人社局人力資源市場管理處（行政審批處）處長陳力在講話中高度贊揚了科銳國際作為浦東新區人力資源頭部企業所展現出的卓越實力。他指出，科銳國際在稅收、營收、品牌建設等方面均取得了優異的成績，為浦東新區的經濟發展做出了重要貢獻，期待通過深化與科銳國際的合作，充分發揮其示范引領作用，將更多優秀企業與科銳國際進行有效鏈接，共同推動浦東各類重點產業的持續健康發展。未來，浦東人社局也將積極搭建更優質的服務平臺，精準對接企業用人需求，為企業和人才提供全方位、多層次的服務支持，助力企業實現高質量發展。
政策先行：引才聚才“強磁場”
隨后，浦東新區人才工作局一級主任科員趙博韜詳細解讀了上海市人才落戶政策。作為國際化大都市與國家戰略樞紐，上海的人才落戶政策以“總量調控”與“結構優化”為雙重目標，構建起覆蓋多元人才類型的落戶通道。政策體系以“居轉戶、人才引進、留學生落戶、特殊人才認定”四大路徑為核心，通過差異化條件設置與動態調整機制，精準對接重點產業人才需求，實現總量與結構、普惠與特惠、效率與公平的三重平衡，服務于上海全球資源配置、科技創新策源等戰略定位。
產業趨勢洞察：AI與半導體的前沿圖景
在新一輪AI浪潮變革下，硬核科技產業成為全球創新發展的核心驅動力，其中AI與半導體領域尤為關鍵。活動中，知名證券公司首席分析師詳細剖析了兩大產業的發展路徑與未來趨勢，并建議企業應立足自身數據優勢，構建差異化解決方案，規避“煙囪式建設”造成的資源浪費。
人才供需解析：AI時代的招聘策略
在AI技術深度重構人力資源生態的背景下，科銳國際高級副總裁曾誠結合一線實踐經驗，解讀 AI人才市場供需新變化，并為企業提供招聘策略建議。
曾誠指出，AI時代重新定義了行業邊界、生產方式和商業模式，對企業核心競爭力和組織結構提出新挑戰，也帶來人才市場供需新趨勢。創新型人才成為企業爭奪焦點，技術極客、跨界領袖、實踐先鋒更受青睞。企業組織形態正逐步向“全職員工+數字員工+敏捷外包及合作”的模式轉型，“AI 同事”或將成為未來職場的標配，人才供應鏈呈現出多元化、彈性化特征。在用人策略上，企業開始采用專家服務等靈活方式招攬技術和管理方向的核心人才，構建敏捷組織架構。
曾誠強調，AI 時代選人標準更加多元，企業不僅要考察候選人的專業技能，尋找善用AI的人才，更需關注人才的人性化特質、共情能力、價值觀念以及解決問題的能力，HR需要從傳統的“管理思維”向“共創思維”轉變，助力員工與 AI 協同發展。對于AI人才，曾誠建議保持勇于試錯、積極學習、開放包容的心態，敢于直面問題并主動反思，提升自我命題與解題能力。
組織活力創新：構建AI時代創新生態
AI不僅是技術革命，更是組織形態的重構。如何激發組織活力、營造創新生態，成為企業的核心課題。復旦管理學院職業發展中心高級顧問，亞馬遜AWS前亞太區人力資源總經理朱偉雅分享了“AI時代的組織活力與創新生態的構建之道”。
她認為，AI 如同新的電力，正深刻改變人類生活。AI與數字化轉型并非單純的技術升級，而是對數據、人（組織）和生態系統的全面重塑。在分享亞馬遜的創新實踐時，她提到，在數據驅動層面，通過規模化數據（如HR工單系統）快速識別問題并優化管理；在文化機制上，以“構建者”定義員工，借助領導力原則和“雙向門決策”提升組織的敏捷性；在技術民主化方面，HR部門應引入技術團隊，打造適合AI時代兼顧員工體驗和效率需求的產品，充分實現技術與人力資源管理的深度融合。她建議，企業需高頻監測組織溫度，關注員工體驗，以保持創新活力。
AI人才供應鏈重構：多方共探破局之道
圓桌討論環節，由科銳國際業務總經理李華主持，開利亞太總部招聘總監鄒羽、招商局集團資深AI產品經理孫敬萍、科銳國際人力資源總經理陸同偉三位專家，分別從外資、央國企和民企視角，圍繞AI時代人才供應鏈創新性重構話題展開深度對話。
鄒羽從外企人力資源管理視角指出AI與人類共生已是大勢所趨。他認為，AI已成為現代人力資源管理不可分割的一部分，越來越趨于和人類共生共長共存。鄒羽還以招聘流程為切口，列舉了AI使用的利弊。他指出，對于更加適配于校園和初級人員的批量“劣汰”過程，AI面試的準確率已相當高，并可以極大提升企業和候選人的面試體驗；而在中高級人才選拔的“擇優”環節，受限于目前的模型限制和高端人才決策復雜度，資深HR和企業專家的專業判斷仍然不可或缺。外企在新形式下，機會和危機并存，只有在大膽擁抱AI的同時提高AI倫理邊界，杜絕技術濫用和合理化使用AI，才能真正和AI共舞。
深耕 AI領域多年的孫敬萍，結合招商局集團的實踐案例，分享了對大模型技術的見解。她指出，訓練數據質量很大程度上決定了大模型答復質量，面對市面上的諸多大模型，應始終秉持理性思辨的態度。在企業大模型應用建設方面，招商局集團通過統建底層算力平臺、數據平臺、大模型應用平臺，實現資源整合、為招商局旗下多業態的成員單位提供了個性化大模型應用生長的土地。人資領域，招商局人力資源智慧系統（簡稱“招人i”）已完成上線工作，并利用大模型技術打造了“人資小i”人力智能體，涵蓋智能填單、員工關懷、查人查信息、以崗找人等功能，為人力資源管理提供了全新的、高效的交互體驗。
陸同偉則從人力資源服務機構的創新實踐出發，認為AI將重塑人才服務模式，推動HR團隊向“技術型專家”轉型。他分享到，在科銳國際自身的數字化進程中，通過AI賦能ATS招聘系統、CRM客戶開發系統等，提升業務效率，快速響應需求，并探索AI在人才盤點和測評，以及加強內部協同等場景中的多元應用。在HR技術產品的研發和創新中，科銳國際旗下的HR SaaS平臺“才到”，也在AI算薪等方向積極探索和創新，致力于通過“AI+人力資源”為更多企業賦能。
AI時代沒有旁觀者，唯有主動擁抱，方能破局未來。此次活動通過立足實踐，又不失高屋建瓴的探討，為AI時代人才戰略落地提供了多維視角與落地范式。未來，科銳國際將持續深耕AI與人力資源融合場景，依托專業化服務能力與數智化技術優勢，助力更多科技創新企業突破人才瓶頸，構建適應時代發展的核心人才供應鏈，為產業升級筑牢人才之基。
轉自：中國網
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