9月17日下午，智享會ALL IN2025人力資源服務展"HR數字化與人工智能"會場，穩贏云創始人、CEO王波帶來題為《基于彈性架構，構建人力資源管理智能化場景》的主題分享。從AI在組織人事管理的實際應用場景與預算管理的真實案例出發，闡述“彈性人力資源管理系統”對企業人事管理的價值，并對“彈性系統8要素”做了詳細說明。
以下內容根據現場演講整理而成。
相信很多人已經在招聘面試、績效反饋等場景下使用過一些AI的工具，那今天我給大家帶來的是在核心人事系統里面，我們AI大模型的一些嘗試。在引入大模型到我們的HR系統的同時，我們也總結出一些心得體會，與大家分享：
1.在HR數字化系統中，當下的大模型AI更適合作為用戶的智能助手，而非全自動化自主決策的代理。
我們向AI發送請求后得到AI回答的信息，一定是由我們人去確認的。比如AI可能會找到3張比較貼切的報表，但最終還是需要人來確定看哪一個報表與數據，發起什么流程，調用什么工具等等。為什么要做這樣一個定位，其實是因為目前來說AI還面臨著兩個非常關鍵的挑戰。
一個是錯誤的累積效應。因為現在大模型會存在一定幻覺，所以每個步驟可能都不是100%的精確。假定一次對話的準確率是95%（對于現在的AI大模型來說已經是一個比較高的指標），在一個現實的場景中，可能會有20個步驟，如果這20個步驟全部由AI來自主完成，準確率就會下降到35%左右。（0.95的二十次方差不多在0.35左右）而這樣一個準確性，在整個企業應用里面肯定是不能接受的。
二是經濟成本問題。舉個例子，制造業或者物業等企業很多都需要去做排班，排班實際上是圍繞很多的基礎數據，比如崗位要求技能、員工技能、員工休假、調班以及需要遵守的法律法規等約束等所有這些數據去推導出一個排班結果。在傳統的或者是上一代AI中，我們用的是類似于規則引擎的做法，它可以非常高效給予這些結構化的信息推導出排班，并且給到非常精確的結果。但如果讓大模型來做這個事情，我們要把所有這些信息全部文本化，可想而知對于幾千人的員工排班，上下文信息是一個非常夸張的數量，而這樣一個數量的東西輸入給AI，我們的算力消耗是非常嚴重的，那很有可能解決這個問題本身所消耗的成本會超過它所帶來的價值。
2.AI發揮效能的大小在很大程度上仍然取決于企業原有數字化系統的能力。
大家可以看到剛才的AI交互，最終我們調出具體某一時間節點的報表，比如說我們的報表要能夠支持時間軸，可以查看任何時間點的花名冊或是部門情況，這就是本身數字化系統的能力。比如我們要能夠鉆取報表去做統計分析，同樣也是一個數字化系統本身的能力。而AI更擅長的是理解用戶意圖，然后去搜索整個系統的工具、報表、流程，然后給到用戶一些推薦。
3.具有彈性架構的HR系統能夠讓AI的效能倍增。
什么是具有彈性架構的HR系統？就是說人事管理系統還要能夠有足夠的靈活性，能夠隨著業務的發展去不斷拓展系統能力與工具，這樣的系統能夠在AI時代發揮更大的效益。
隨著經濟下行，很多中大型企業都會更加關注編制預算的管理以及人效管理。下面是一個我們在Q2為一家集團公司做的關于HC預算管理的一個真實案例。
這家公司有超過6000名員工，10+條業務線，員工可能會在不同業務線之間調轉。領導層要求能夠實時掌握不同業務線當前的編制情況及預算使用情況，來為決策提供支持。
這樣一個過程，被分為三個大的部分：
1.年初的預算提報
在年初做預算提報的時候，經常會需要去參考去年的情況，以去年作為基礎來制定今年的預算編制，然后提交管理層審批。
2.過程跟蹤
審批完成后，在整個預算年度內去做過程跟蹤。因為在過程中可能預算本身會發生變化，比如，入轉調離會引起人員編制的占用與空閑，組織重組導致部門的合并、拆分、封存等，這些變動都會引起HC本身的變化。
3.統計分析
最后，管理層希望能夠做到預實對比，也就是預算和實際使用的實時對比。超出預算給到預警，并且能夠進行多維度預算分析與人效分析。
完成這樣一個方案，實際上會有非常大的挑戰，特別是沒有數字化系統，全部依靠Excel處理的情況下。這一點相信在座的各位老師也有很深的體會。
首先，預算的提報會很困難，因為它需要依賴非常多的數據，包括往年預算數據、員工基礎信息、職務職級、薪資社保以及績效獎金和加班情況等等，會非常的復雜。我們的案例中客戶以前需要依賴17張以上Excel表格來做這樣的預算測算。
其次，在去年基礎上做微調、對比，也會非常耗時。因為不同版本進行調整會非常的復雜，隨之而來的就是數據準確性與跟蹤難的問題。剛才提到HC本身的預算會發生變化，入轉調離也會引起占編和空閑，組織重組等變動都會造成編制的變化。那最終的結果就是管理層實際上很難得到一個真實的預實對比，獲得準確的數據。
針對這一業務場景，我們為客戶提供了以下解決方案：
首先，自動生成下一年度的預算，抽取系統中往年的員工數據，包括職務職級、薪酬、社保、JD、獎金和加班等等數據作為HC提報的基礎。HRBP可以在這個基礎上進行微調，保存成多個版本，并能夠進行任意兩個版本之間的對比。
同時，在系統中基于核心人事板塊進行拓展，能夠實時跟蹤HC變化，比如，年中HC預算的調整、入轉調離的跟蹤與組織架構重組的跟蹤等等。
最終，我們給到管理層或者HRBP的是一個實時的預實對比報表，并且能夠根據他們的個性化訴求定制多維度的分析。
除了上面貼合業務場景的方案外，我們也引入了一些小而有用的工具與設計。
招聘入職信息打通：招聘需求關聯HC的信息，Offer定薪自動帶出HC預算信息，并進行調整；自動帶入入職
HC預算多版本對比工具：HRBP基于原始預算版本進行微調，可保存多版本，支持任意版本間比對
AI小助手：自然語言語言交互，理解用戶意圖，自動列出系統內的工具、報表，如：HC預算多版本比對工具、預實對比報表等
這一切我們是怎樣做到的呢？
實際上預算管理是一個非常復雜的話題。不同行業、不同公司可能都有不同的個性化訴求，很難有一套標準的產品能夠100%滿足企業的業務需求。這就要求我們的核心人事系統有足夠的靈活性，能夠去做拓展以貼合業務訴求。
穩贏云HCM產品配合自研低代碼PaaS平臺，擁有構建個性化業務場景的能力，我們從多個維度為客戶做了個性化拓展。
業務對象增強
為了更準確估算社保成本，客戶要求在所有編制上必須帶入社保繳納地，所有在這一塊拓展了一些相關字段。同時，為了方便客戶做多方面的預算對比，我們也在業務模型上通過拓展實現預算多版本保存與對比。
業務邏輯重排
根據客戶實際需求，我們在核心人事模塊中進行了一些個性化拓展。比如，抽取上一年度數據去生成下一年度的預算提報，入轉調離與組織重組等對于預算編制個性化調整邏輯的植入等等。
調整系統交互邏輯
在預算審批的時候，HR提報的可能只是今年的預算情況，但管理層更關注的是這一部門今年預算整體情況是怎樣的，和去年相比增加多少或者減少多少。所以我們在流程中會自動帶入預算匯總以及和往年情況的對比，讓管理層能夠更直觀掌握相關情況。當然，在這里我們也引入了穩贏AI小助手，使預算情況的調取與使用更加便捷。
數據分析
最后，通過我們的工具對所有相關數據進行整合分析，為客戶提供一些符合需求的歷史對比報表與多維度分析報表等等。同時AI也能夠快速檢索這些新產生的工具與報表。
從這一案例，我們可以得到一個很關鍵的結論：構建具有彈性的HR數字化系統，對于企業來說是非常關鍵的。
1. 具有彈性的HR數字化系統，能夠很好地滿足企業當前個性化需求
企業所屬行業不同、規模不同、發展階段不同以及歷史背景差異等等，都會引起它在業務上有自己個性化的地方。彈性的HR數字化系統能夠方便快捷去貼合實際業務需求。
2. 彈性系統，能夠很好地滿足企業未來業務發展與調整的需求
企業發展不是一成不變的，HR數字化系統一定要能夠根據實際業務變化進行調整，才能持續為業務賦能。
3. 彈性系統，能夠讓AI使用效率倍增。
我們剛才看到，在這樣一個彈性的HR系統上拓展出來的新的工具、流程、報表等等，它天然能夠被AI所感知，就能夠針對用戶的提示或訴求去利用這些新的工具、流程與報表，為用戶提供一個很好的交互體驗。
怎樣才算是一個具有彈性的人力資源數字化系統呢？我們總結出彈性HR系統8大要素：
01模型可定義
要求全量全要素的定義，很多企業即使上線HR數字化系統后，HR的電腦上仍然會存在各種Excel報表，可能是激勵名單、在職培訓記錄等等。這些數據為什么不能裝入我們的HR系統呢？如果要實現這一點，我們需要兩個很重要的條件：所有字段可以按需拓展和所有對象可以按需拓展。回到剛才的案例，客戶需要編制上一定要有社保繳納地這樣一個字段，那我們就能夠迅速拓展出來。
02流程可構建
流程在整個人力資源管理系統中是一個非常關鍵的基礎底座，下面三點尤其值得關注：
業務辦理協同：什么叫業務辦理協同，我們需要澄清一個誤區，在很多時候可能我們認為流程就是一個審批，但事實上流程不僅僅是一個審批。我們用調崗來舉例，調崗需要調入部門和調出部門的領導進行審批，但同時可能會涉及到調整薪資，如果在集團公司可能還會涉及跨國公司的調轉、社保與合同的處理等等，那后面這幾個任務實際上都不是審批。所以我們對業務辦理協同的定位是以流程的方式圍繞一個業務場景，讓一群需要參與的人協同工作，最終完成端到端的落地。
彈性規劃流程鏈路：簡單來說就是我們的流程的鏈路流轉要能夠按需去搭建。我們以離職為例，不同員工的離職流程，級別不同會有不同的流程，比如是否啟用競業協議等都會走到不同的流程分支。所以說它不是一個靜態的流程，而是一個動態規劃的過程。
卷入業務場景數據：這就是剛才我們看到的在審批HC的時候，我們要能夠把預算的匯總、上一年的對比等數據引入到審批的場景中，能夠讓領導方便去參考與做決策。
03規則可定義
我們提到不同的企業一定會有個性化的規則，比如說它的考勤統計規則、計件工資規則、薪資核算規則等等都有可能不同。有一部分規則是可以通過配置來實現的，剩下的部分可能就需要去做開發。通常開發會有兩種做法：傳統的基于源代碼去定制和基于低代碼的平臺去做拓展。這兩者的區別在于通過低代碼開發，在后期的維護以及后續調整的成本會遠遠低于源代碼定制開發的方式。
04數據可分析
系統運行一段時間后會有很多數據被沉淀下來，這些數據需要通過報表分析工具才能產生它的價值。其中有4點我們也需要特別關注：
模型的完整性：很多產品可能只能做到標準產品相關的數據可分析，但無法支持拓展字段和模型的數據分析，業務價值會大打折扣。
數據的實時性：我們今天要看的數據就是此時此刻的報表，需要數據能夠實時同步與查看，而不是說只能查看昨天或者一個月前的數據。
多端共用：不僅需要做PC端能夠看到這些報表，在移動端也能夠隨時隨地掌握所需報表。
權限可控：同樣一張報表不同的人查看它的數據范圍是不一樣的，這個需要根據組織范圍等授權來決定。
05支持移動端
目前支持移動端應該是一個基本的前提，其中比較重要的是我們的移動端能夠嵌入到釘釘、企微、飛書這些協同平臺中，便于推送待辦消息通知等，實現事找人，而不是人找事，從而提升用戶體驗與工作效率。
06友好可集成
一家企業可能會使用非常多的數字化系統，比如，ERP、財務、費控等等，這些下游系統都需要消費我們核心人事系統中的組織架構等員工主數據。這就要求HR系統必須要有一個開放的Open API，能夠非常方便的給到下游系統去做集成。這樣才能夠避免信息孤島，提升我們整個IT網絡的綜合價值。
07權限可控制
權限很像是我們城市的地下工程，可能很多用戶不一定會關注到，但實際上它是一個非常關鍵的部分。一般會有兩個維度要去控制：我們業務動作本身以及能夠管理的數據范圍。
在HR系統中還會有一個很重要的維度，就是組織的關聯。比如，一個用戶他在這個組織中的某個崗位，如果調崗之后離開了這個崗位角色，我們能夠自動去把賦予這個崗位角色的權限收回。
還有統一的權限管理模型，不僅僅是我們的流程，在定義好權限后，流程、報表、甚至我們的API都要能夠受到這個權限的管控。
08持續可升級
一個系統不管現在做的有多么優秀，始終無法去預見未來。為了確保將來我們能夠跟上技術迭代的要求或者更新的內容，我們要求系統能夠持續可升級，包括用戶體驗的提升、需求的持續響應以及新技術的引入等等。這里就會出現基于源代碼定制的方式與基于低代碼定制在成本上會有很大差異。
穩贏云始終是彈性HR系統的踐行者，因為我們始終相信只有彈性的人力資源管理系統，才能夠持續為客戶創造價值。只有具有彈性的系統，客戶的投資才能獲得持續的回報。
轉自：鷹潭新聞網
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