工作十多年沒晉升，別急，讓升值規劃師來幫你！

　　為什么入職時站在同一起跑線上，有的人后來成了領導，而有的人卻只能做一輩子員工呢?從跨入職場大門的那一刻，你為你的未來準備好了嗎? 別急，以后可以找升值規劃師來幫你解決升值問題啦。
 

　　近日，由同濟大學可持續發展與新型城鎮化智庫和上海國信社會服務評估院(簡稱國評院)聯合主辦的第四屆中國第三方評估論壇于上海同濟大學四平路校區中法中心C501隆重召開。來自全國各相關政府部門、高校專家學者、評估組織代表人員等一百余人次參加了論壇。

 

　　(第四屆中國第三方評估論壇現場)
 

　　開幕式上，由原全國政協常委、民進中央副主席、上海大學社會學系主任、社會學研究所所長、中國社會學會副會長，上海國信社會評估院名譽院長鄧偉志先生首先做歡迎詞。同濟大學國評院院長、同濟大學社會發展研究所所長郭強教授致辭。他向與會領導、專家們介紹了上海同濟大學百年辦學歷程及取得的成果以及上海國信社會服務評估院作為第三方評估機構所涉獵的幾大重要評估領域和專業評估標準。

 

　　(同濟大學國評院院長、社會發展研究所所長郭強教授)
 

　　在第四屆中國第三方評估論壇下午的分論壇上，國評院心理研究院執行院長陳曉華指出：通過針對個體的第三方評估，他們找到了幫助員工升值的密碼，并提出了一系列幫助員工升值的方法。其實，升值評估師與升值規劃師這個概念，最開始還是在同濟大學國評院院長、博士后導師郭強教授的指導下提出的，郭教授總是教導我們說：“我們做第三方評估的，一定要真正為老百姓做好事，做實事，確確實實能幫到老百姓，真正的為人民服務。”在郭教授的熏陶下，在國評院專家教授的齊心協力下，還有國評院心理研究院執行院長陳曉華老師多年的經驗積累下，升值評估師與升值規劃師正式在同濟大學誕生了。

 

　　(國評院心理研究院執行院長陳曉華)
 

　　當然，隨之而來的，同濟大學國評院心理研究院也制定了系列的升值評估師與升值規劃師的勝任標準，比如說一名合格的升值規劃師首先是一名優秀的心理咨詢師，具有做咨詢的基本功，具有助人的特質，然后還需要具有人力資源管理的功底，熟悉組織各個不同崗位的任職資格體系與勝任素質標準，同時也具備人才測評的實戰經驗，多年擔任晉升選拔面試官的實戰經驗，當然最重要的是熱愛為人們做升值規劃這項工作，一名優秀的升值規劃師最好有10年以上工作經驗，豐富的經驗與閱歷會為個體做出更加準確的評估與規劃。
 

　　當然，升值與升職是有區別的，當一個人升值的時候，就不只是職位的提升，更是能力的提升，核心競爭力的提升。詳細信息可以關注公眾號：升值規劃師陳曉華。與此同時，國評院心理研究院執行院長陳曉華也提出了白話人才盤點的概念。有很多員工抱怨說不知道單位的人事總監怎么做評估選拔人才的，我到底哪一點不如那個人啦?其實，人事總監做評估時看員工的眼光和一般人是不同的，他們關注的不是你長的夠不夠帥，夠不夠漂亮，而是業務素質的突出點你有嗎?崗位的關鍵核心能力你具備嗎?學習能力在哪里?忠誠度具備嗎?抗壓力磨練出來沒?親和力，表達力怎么樣?設計工作思路的能力在哪個層次?等等。這樣當你明晰了評估標準后，升值規劃自然就容易做了。
 

　　說起做升值規劃的初心，國評院心理研究院執行院長陳曉華指出，人才測評、人才盤點技術不斷更新，企業與組織的人才管理能力不斷提升，自從做人力資源工作12年來曾主導中國銀行、中國工商銀行、一汽大眾等上百家上市公司、民營企業和大型國企的人力資源管理咨詢項目，如勝任素質模型構建、人才盤點、評價中心設計及應用、人力資源配置、高潛人才的選拔與培養項目、績效薪酬體系設計、任職資格體系構建及評價項目等等，同時每年為企業授課上百天，例如人才盤點、勝任力建模、測評面試、非人力資源的人力資源管理、情緒管理與抗壓力提升、心理危機干預等方面的課程，歷經無數次的世界500強企業與組織的面試選拔與內部晉升評估，也幫助組織做了評估標準，比如說任職資格體系，勝任素質模型。每次從很多優秀的候選人中選拔人才或者每次做晉升評估工作，獲勝者歡呼雀躍，落選者總是黯然傷神。作為一名面試官，作為一名人才測評師，我們需要為組織為企業客觀公正的選出更加優秀的有潛力勝任更高職位的人才，降低組織的用人風險，我們也確實按照客觀的評估標準幫助組織或者企業做了這件事，選出了優秀的候選人。但是作為一名有溫度的心理咨詢師，我是真的很想幫助那些人品好、潛力佳，但是就是差那么一點點的優秀人才，真的不希望看到他們因為這一次的失敗就氣餒。我想對他們說，其實你也很優秀，但是你沒有把你的能力和潛力展現出來，沒發揮好，其實你只要再努力那么一點點，成功就屬于你了。我們在公眾號：升值規劃師陳曉華上也詳細描述了一個典型的咨詢案例：“工作十多年沒有晉升到底是誰的錯?”想了解更多信息可以關注。
 

　　舉個例子，一個500強企業要選拔高管，小A各方面能力都很強，平時做工作總是做詳細的調研分析，所以從來沒出過紕漏，小A心想這個位置肯定非他莫屬了，但是事實上一個組織對高級管理人員的要求有一個能力指標叫模糊決策能力，就是說在復雜情境中，能夠根據有限的信息判斷全局和發展趨勢，做出符合組織利益、促進組織發展的決策。有時候市場不允許也來不及做那么多詳細的調研，然后再決策分析采用什么樣的方式，這個時候一個有魄力有擔當的領導者就會果斷做決策，如果決策失誤也會有彌補措施跟上。但是一個謹小慎微的管理者可能就心里打鼓了，數據還不全啊，萬一失敗怎么辦，萬一錯了風險誰來擔呢?缺乏擔當能力的管理者就退卻了，組織也因此錯失良機。這個時候其實最重要的是提升他的模糊決策能力。當然這只是個例子，具體到每個人情況不太一樣，所以需要先做升值評估然后做升值規劃。

     轉自：號外網

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