企業文化管理要結合頂層設計

　　文化真正要落地，要落實到變革上，要落實到創新上，主要體現在三個方面：戰略、組織和人。這也是經營管理三個最基本的命題。

 

　　企業文化真正要推動企業戰略轉型、組織變革、人才機制創新，必須和企業的頂層設計結合在一起。頂層設計是圍繞企業基本生存發展命題而完成的系統思考，要在高層達成共識。同時圍繞著應對不確定的環境，突破企業成長的瓶頸，實現企業持續健康成長。

 

　　除頂層設計外最關鍵的是文化的抓手落實到組織、落實到人。企業價值觀的管理落地，除了戰略思維、頂層設計以外最終落地要通過兩條線：一條線是激活人的基礎，另一條是提高組織化效率。圍繞這兩條線抓住價值觀的管理。

 

　　讓員工按照公司價值觀去做，必須要把價值觀的考核納入到員工的評價體系中。如果價值觀不能納入到評價體系中，那么這一價值觀就是虛的。所以，企業要推進文化落地就要實現價值觀的考核，就要把價值觀所要求的行為納入到員工的行為考核體系中，納入到績效體系中。

 

　　企業要建立基于價值觀的考核體系，就是讓干部和員工圍繞核心價值觀進行檢討，主要是先建立企業文化的行為系統，然后要求員工對照行為系統進行行為改進。

 

　　文化在人力資源管理角度中的作用，就是抓干部動態管理。干部動態管理主要是把文化落實到兩個方面，一個是推進干部的自我批判機制，讓每個員工認識到外部環境的變化，認識到自我的不足，也就是說把自我批判機制納入到干部的管理中。另外，就是干部的競爭淘汰機制，文化落地一定是落實到干部管理上。

 

　　“人”這條線要落實到員工的激活機制，主要抓兩條線，一個是給各個業務系統配人力資源業務骨干，另一個是全面認可激勵。通過全面認可激勵來調動員工協同，調動員工的建議，調動員工認認真真做好工作。只要做得有利于用戶、有利于企業、有利于自身成長的都給予相應評價，這就是全面認可激勵。全面認可激勵就是精神鼓勵，以精神鼓勵為主，對員工的所有行為通過積分制來進行激勵。所以從“人”方面一個是價值觀考核，一個是價值觀行為改進。

 

　　那么如何把企業的價值觀落實到組織建設上，落實到管理文化上，落實到整個團隊建設上，主要是幾個抓手：一個抓手就是價值觀與機制的匹配。第二個是把文化落實到管理優化上。企業基于文化合理化建立平臺，就是文化最終要落實到員工的績效改革上，落實到員工參與角度上。第三個是文化如何落實到PDCA中優化管理。第四個就是落實到引導力，落實到團隊建設上。此外是現在很重要的所謂反思與復盤，對企業來講就是如何通過行動學習，把文化落實到企業的行動學習中，尤其是企業的高層管理團隊，就是如何使高層進一步能夠達成共識。最后，就是文化如何落實到流程，如何落實到企業的組織結構變革過程中，要和企業的變革結合在一起。從這一點來講基本上主要是兩條線，一個是人的激活，一個是組織的變革與創新。

 

　　因此，文化要起作用就要和戰略、組織、企業人才機制創新結合在一起。如果不和這些基本的管理命題結合在一起，不通過基本的管理命題去落地，那文化和企業的經營就是兩張皮。所以，真正要用它推動企業的變革，推動企業管理的提升，推動企業員工內在積極性的激發，企業還是要通過頂層設計，通過戰略、組織與人的基本命題落地。

 

　　（作者：華夏基石咨詢集團董事長，中國人民大學教授、博導彭劍鋒   本文根據彭劍鋒在2017年全國企業文化年會上的發言整理，未經本人核實，有刪節）