高校教師是否應當坐班，這一問題值得深思：簡單的行政命令或物理束縛，難以適應知識經濟時代高校教師高階腦力勞動的治理需求。新時代高校教師隊伍建設，應堅持以制度效能提升為核心要旨，通過力度溫度并存的制度優化，激活高校教師隊伍創新動能，為中國式現代化建設提供堅實人才支撐。
制度錯配制約高校教師內在活力
高校教師坐班制的支持者強調“人在崗”即履職，反對者主張“智在場”方盡責。在筆者看來，這種分歧，源于高校管理制度與教師勞動規律的脫節。
教師履職重在實效。高校教師從事的是內隱性、非線性的復雜智力勞動，其價值體現在思想深度、創新質量、實際貢獻等方面，應以育人成效、學術突破與社會服務成果為衡量依據。若僅以“物理在崗”“簽到打卡”等形式化標準評判教師的履職情況，不僅無法反映真實產出，還會扭曲評價導向，助長重痕輕績的管理傾向，弱化高校作為學術組織的本質屬性，偏離尊重學術規律、激發內生動力的治理本義。
教師工作貴在自主。知識生產與育人過程具有個體性與情境性特征，需要教師根據學科規律與任務特點自主安排節奏、調配資源與選擇路徑。這種專業自主權是激發高校教師創造活力的前提，也是現代大學制度的基本要義。強制推行統一坐班，看似是在強化管理，實則打亂了教師的工作節奏與思維節律，有可能造成教師效率損耗，甚至抑制教師創新潛能發揮。
教師成果顯于長遠。高校教師突破性的教學改革、基礎研究與社會服務等，往往具有周期長、風險高與顯效慢等特點，短期內難見量化成果，長期卻關乎學科根基、人才培養質量與國家長遠競爭力。若考核評價過度強調可量化、可展示、可統計等，將誘導教師爭相追逐“短平快”項目，回避耗時費力卻至關重要的原創性研究。
從“管得住”到“放得活”
優化高校教師管理制度，核心是尊重教師勞動規律，以制度適配規律，以尊重激發活力，從“管得住”走向“放得活”。
遵循教書育人長效規律，使高校教師人才培養更具定力。教育是“慢變量”，育人是“長周期”。遵循教書育人長效規律，應破除“唯在崗”的管理慣性，涵養教師“十年樹木、百年樹人”的教育定力，讓育人回歸從容深沉的本真狀態。
遵循學術自主探索規律，使高校教師科學研究更顯張力。學術研究具有非連續性、不確定性、高創造性等特點，其突破源自長期專注、靈感迸發與跨界碰撞。遵循教師學術自主探索規律，保障教師享有寬松、彈性研究時空，方能使教師在自主與開放的生態中持續釋放創新動能，擔當起基礎研究與科技自立自強的使命。
遵循知識成果轉化規律，使高校教師社會服務更有活力。社會服務是將教師專業知識應用于解決實際問題的過程，這一過程具有實踐性、協同性與非線性的特征，往往要求教師深入一線、動態調整、長期跟進。遵循教師知識成果轉化規律，應建立健全以實際貢獻為導向的認定機制，賦予教師開展社會服務的自主空間，激發教師把論文寫在祖國大地上的內生動力，使高校成為服務高質量發展的堅實支撐。
構建力度溫度并存的支持體系
尊重高校教師勞動規律，不能止于理念倡導，更應轉化為系統集成、協同高效的制度保障。
做優“加法”，優化服務保障支撐。一方面，高校應以數字化賦能教師服務保障，整合人事、教學、科研、財務等多部門資源，形成協同聯動的服務合力。圍繞教師在課程建設、科研攻關、團隊協作、職業進階等方面實際需求，構建貫穿全過程、各環節的服務保障體系。另一方面，高校應建立健全覆蓋全職業周期的支持體系，對青年教師，在住房保障、子女教育、科研啟動等方面精準支持；對中年骨干教師，強化團隊組建、平臺支撐與國際交流，幫助其突破成長瓶頸；對資深教師，探索學術休假、榮譽崗位、柔性延聘等制度，支持其持續發揮引領作用。
做實“減法”，精簡考核評價負擔。高校應進一步推行以創新價值、能力與貢獻為導向的分類評價機制。根據教師不同學科屬性、崗位類型與職業階段，設置教學、科研、服務等多維度、差異化評價標準，突出代表性成果的質量、原創性與實際貢獻。嚴格規范評審程序，摒棄簽到打卡、材料留痕等形式主義的考核要求。強化同行專家主導的評議機制，提升學術共同體的專業判斷權重。
做強“乘法”，培育創新創造動能。高校應堅持優勞優酬、多勞多得的績效工資制度，讓潛心育人、勇于創新的教師在待遇上有保障、發展上有通道、社會上有尊嚴。同時，高校需健全科學容錯糾錯機制，針對基礎研究、交叉探索等高風險、長期性工作給予合理試錯空間，在考核周期、經費使用、成果認定等方面保持必要彈性，消除教師敢闖敢試的后顧之憂。
做好“除法”，凈化治學從教生態。高校可建立學術事務負面清單制度，嚴禁將迎評迎檢、行政會議、事務性攤派等非教學、科研活動納入教師考核或日常管理要求。凡涉及教學組織、科研任務、學術評價等專業事務，其主導權應歸屬教師，不能以過程管控、形式合規等名義替代教師自主判斷。需切實厘清行政與學術權責邊界，防止以規范管理之名壓縮教師專業決策空間。（作者：宋曄，系河南師范大學教育學部教授）
轉自：光明日報
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