應防海歸人才再歸海 中國須具備高端人才競爭力

　　隨著歐美國家的經濟復蘇，對創新要求不斷提升，世界范圍的“人才戰爭”愈演愈烈，高附加值的智力資源成為國家間爭奪的對象。在此背景下，中國該如何踐行更加積極、開放和有效的人才政策，在全球人才競爭中贏得主動權呢？在全球化智庫（CCG）發布的《人才成長路線圖》和《人才戰爭2.0》兩書及其新書發布會上，對該問題提出了相關建議。

　　“當前，中國人口老齡化程度加速，勞動年齡人口出現絕對下降。這表明，長期為中國經濟增長提供人口紅利的人口結構已經發生變化。”CCG主任、中國國際人才專業委員會會長王輝耀認為，當前，我國正從“人口紅利”向“人才紅利”轉變，比歷史上任何時期都渴求人才。因此，中國對人才使用更需“才盡其用”，避免由于使用不均造成的浪費。

　　如何合理利用人才呢？王輝耀認為，應聚焦人才培養之道，探尋人才成長路徑。從人才“自我實現”的角度出發，在制定組織目標時適當考慮人才的個人發展方向，激發人才潛力，達到個人價值與組織目標的雙贏。

　　除了合理利用人才資源外，王輝耀還在《人才戰爭2.0》一書中提出我國在參與全球人才競爭面臨的隱患問題：高素質留學人才大量外流。

　　數據顯示，盡管我國近年來留學歸國人數與出國留學人數的差距逐漸縮小，但目前仍處于人才外流狀態。據《中國留學發展報告（2016）》統計，2015年，我國出國留學人員總數為52萬人，留學回國人數達到41萬人，其中，高層次留學人才回國的只有15%。這意味著，留學生學歷越高，越有國際競爭力，世界各國越需要，回國的可能性越小。

　　對此，王輝耀表示，在全球化的今天，人才的跨國流動不可避免，但人才外流卻是一把“雙刃劍”：有時造成龐大損失，有時卻帶來巨額收益。

　　“人才外流不等于人才流失。”王輝耀說，企業的走出去、留學生出國學習等都可能帶動大量的人才外流。外流的人才很可能暫時“滯留”在海外工作或學習，不確定將來是否留下，甚至很可能是“身在曹營心在漢”，在國外為祖國效力。

　　近20年來，得益于中國經濟高速發展帶來綜合國力的提升，同時也得益于人才強國戰略的實施以及包括“千人計劃”等人才引進政策的推行，中國逐漸由“人才流失國”扭轉為“人才回流國”。“但我們也應清醒地意識到，現階段中國留學人員回流仍停留在淺層表面，如何進一步吸引高層次人才回流，是我國人才工作的重要挑戰。”王輝耀說。

　　全球化智庫高級研究員、中組部人才局原副巡視員胡建華表示，下一步，中國的人才工作將進入深化體制機制改革階段。人才工作的最終目的是實現人才強國，建立具有國際競爭力或競爭優勢的人才制度。“這也是我們實現中國夢的一部分。”

　　有了吸引人才的政策和計劃，還應注意避免“人才再流失”。王輝耀提醒，隨著中國崛起，一些留學生能夠看到祖國的希望，愿意克服收入不高、基礎設施不完善的硬件因素歸國工作。但腐敗、人才機制不公平、體制文化不開放、簽證手續僵硬等軟因素，仍可能導致留學人員“再歸海”。

　　調查顯示，留學人員再流失的原因還集中在國內環境污染、有食品安全問題、不愿意子女接受國內教育、買不起房、人與人之間誠信較低、難以適應人情關系等方面。

　　“‘人才再流失’蒙受損失的往往不是人才本身或使用這些人才的機構和企業，而是留不住人才的那些國家。真正的人才會‘人挪活’，換個環境就能重新發揮才能。”王輝耀表示，改變這一情況，需要政府和社會共同作出改變，而不是要求引進的人才來適應國情，改變的標準在于是否對國家有益。

　　“中國需要國際人才，國際人才也需要中國舞臺。”王輝耀還建議中國在綜合現有法律法規的基礎上，加快研究制定移民法，使中國在人才引進、人才移民等具體操作上有法可依。同時，中國還應積極與國際接軌，組建國家移民管理局，保護國際移民在中國的人身、居住和財產等合法權益，設立移民融入處，在語言培訓、文化融合、提供職業信息等方面發揮作用，讓移民能夠“進得來、留得住、發展得好”。（記者 孫允廣）

　　轉自：中國貿易報

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