國企工資決定機制改革：更強調“職工”和“按勞分配”

　　早在多年前，有經濟學家就指出，我國工人的勞動生產率與美國、日本相比仍有較大差距，如今，一份文件的出臺有望改變這一現狀。

　　3月28日，中央全面深化改革委員會召開第一次會議。會議審議通過了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》(以下簡稱《意見》)，提出要“建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性”。

　　中國人民大學國企改革與發展研究中心研究員李錦告訴《中國經營報》記者：“分配制度的異化，尤其是嚴重的平均主義分配傾向容易壓抑工人、農民的生產積極性、主動性與創造性，降低勞動生產率，從而阻礙社會生產力的發展以及社會進步。因此，分配制度改革之于一國勞動生產率的重要性關系密切。”

　　更強調“職工”和“按勞分配”

　　一位前央企CFO李紅(化名)就告訴記者：“央企薪酬改革兩三年前就按這個方向推進了，企業經濟效益和勞動生產率兩個指標落實到企業中去是任選其一，對實行工效掛鉤的工資總額不會有影響，央企改革指標達到了就漲工資，達不到就維持原有水平，但不會降薪。”

　　事實上，大部分央企都選擇了企業經濟效益作為與工資掛鉤的機制，因為國務院國資委對央企負責人的績效評價，依據的就是經濟增加值的指標。

　　“所謂的指標改動是加強企業資產產出率的管理，在于去產能、去資產、去杠桿的大背景下，企業不再強調重資產運營，盡量輕資產運行，考核的是企業的投入產出率、資產周轉率這些指標，使企業更注重利用現有資產更多地盈利。”李紅告訴記者。

　　顯然，《意見》在更強調“職工”層面的同時，對勞動生產率這一指標的要求正在提高。“因為區別于2015年的《指導意見》，《意見》更加‘強調同勞動力市場的基本適應’，這是一個重要的信號。國企薪酬制度改革本質上是堅持按勞分配為主的基本分配制度，強調把勞動力市場、勞動生產率作為重要考評指標，兩個勞動，突出了勞動者職工的主體地位。”

　　李錦告訴記者：“中央關于國企工資決定機制的問題，早在2014年8月份機構改革中就提出了，當時提的是企業高管薪酬改革，但不僅是高管，關鍵是職工，三四年來國企職工的工資怎么動，這個問題到現在該解決了。”

　　在李錦看來，十九大報告中講到了基本經濟制度和分配制度，這是一個重要的信號，意味著國企作為分配制度改革的重點要破題了。

　　“《意見》的標題中叫決定機制，解決的問題就是工資、薪酬由什么決定、誰來決定，關鍵是由什么決定。目前文件還沒有下來，我們只是看到了‘經濟效益’和‘勞動生產率’這兩個要素。應該說過去光講經濟效益，勞動生產率基本沒有講過。”李錦告訴記者。

　　在李錦看來，解決國企職工的按勞分配問題，有兩方面的意義。

　　一是提高了職工的積極性、創造性的問題。過去解決的是國企高管的薪酬，職工的問題沒有動，現在混合所有制改革之后，央企下面的子公司都是股份制了，不完全是國企。股份制是按資本分配，在外企和私營企業里，工人變成打工仔，職工為老板打工，老板愿意給你多少就給多少，工人沒有主動權。但國企是全民所有制，與外企和民企不一樣，全民所有制工人就是主人，國有企業按勞分配為主。

　　二是解決了多種分配方式共存的問題。混合所有制，是按勞分配、按資分配、按要素分配、按貢獻分配的結合，隨著改革的深入，國企的收入分配方式呈現出了多種形式、多樣化的趨勢。特別是科技要素，發明、專利、科技這些要素擁有更大權重，形成人才的競爭。再一個是股權激勵，勞動者的貢獻用股權激勵的方式加大，有利于進一步地市場化經營。

　　“三桶油”、建筑業和電信業將受較大沖擊

　　李紅告訴記者：“這種改革對重資產企業影響很大，重資產企業想達到規定的考核標準太難了，指標對輕資產企業有利，對企業人數多的企業不利，對人數少的企業有利。此外，還要看考核指標的權重，因為要去資產、去杠桿，所以有鼓勵、有抑制。而很多行業在一塊比，就容易有失公平。但是沒辦法，必須得拿出一個基本的標準，公平是相對的，沒有絕對的。”

　　值得注意的是，早在2015年《指導意見》出臺的時候，就提出過結合國有企業的功能定位和分類，分類實施改革。目前國企在一些領域的改革已經有了分類的基礎，但針對國企工資決定機制的改革，到底會依據何種標準進行分類尚不能確定。

　　天強管理顧問有限公司總經理祝波善表示，目前已經在國有企業中實行的工資總額管理制度，主要是以工資總額與經濟效益掛鉤為主的工資決定和增長機制。下一步，國企的工資決定機制改革，應結合國有企業的功能定位和分類，分類實施改革。堅持和完善工資與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的機制，逐步擴大競爭性國有企業工資決定自主權，健全平等協商確定機制。

　　“而且，機制改革還要指導國有企業深化內部分配制度改革。進一步落實國有企業內部分配自主權，由企業參考勞動力市場工資價位，結合市場競爭程度和企業經濟效益，根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位人員工資，增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力。”

　　但與此同時，一些國有企業也正面臨很大的挑戰。“工資改革對央企影響比較大的是用工比較多的建筑行業，包括中建、中鐵建、中交建在內的8家央企，它們蓋房子、修路需要的用工比較多，對它們沖擊很大，所以這些企業目前一方面減人，另一方面用分包、轉包的方式來做。”李錦告訴記者。

　　的確，如果按工資總額來分，100人分和70人分的指標完全不同。所以，除了建筑業，機械制造業、電信業、“三桶油”這些用工數量大的企業所受到的沖擊同樣很大。

　　“中石油、中石化都是100多萬人，虧損企業的量還不少，還有移動、電信等，聯通少一些也有25萬人。現在工資總額定在那里，要提高勞動生產率，意味著人員就要減少，只能減員。過去工資總額是國資委批，央企普遍有意見，國資委又不能不管。現在按照市場職務調節，國資委是監管，不再是決定機制，而是由企業董事會決定，可以判定，下一步工資決定機制的改革是有積極意義的。”李錦告訴記者。

　　他還表示：“從員工角度看，工資與勞動生產率掛鉤，意味著員工的勞動價值得到認可，個人價值與企業價值聯系在一起，能夠樹立個人與企業的同榮同興意識。”

　　轉自：中國經營報

 

　　【版權及免責聲明】凡本網所屬版權作品，轉載時須獲得授權并注明來源“中國產業經濟信息網”，違者本網將保留追究其相關法律責任的權力。凡轉載文章及企業宣傳資訊，僅代表作者個人觀點，不代表本網觀點和立場。版權事宜請聯系：010-65363056。

延伸閱讀