3月10日，科銳國際發布《2026 人才市場洞察及薪酬指南》（以下簡稱“報告”）。這是科銳國際連續第十四年發布該報告，依托內部專家顧問訪談、實際委托招聘崗位數據、人才庫數據分析及多維大數據對比研判，全面系統地拆解2026年中國人才市場的結構性變化趨勢，為企業人才戰略優化、個人職業路徑規劃提供高價值、可落地的決策參考。
報告指出，在外部環境復雜多變、國內經濟穩中向好與產業加速轉型的多重驅動下，人才市場供需結構正在經歷深刻重塑：技術創新驅動下的新職業需求增長明顯，傳統崗位技能要求不斷升級，人才供給與企業戰略之間的不匹配也催生出更多個性化培養與技能提升機會。整體人才市場正朝著更高質量、更專業化的方向加速迭代，呈現出全新的發展態勢。
AI從“拼模型”走向“拼落地”，多模態與場景化人才成搶人頂流
報告核心洞察顯示，人工智能產業已徹底告別單點技術突破的“上半場”，邁入多模態融合、智能體應用與具身智能落地的產業化“下半場”。如今，企業正圍繞“模型能力—工程部署—場景落地—商業轉化”構建完整能力閉環，AI人才的需求隨之呈現出技術縱深化、崗位精細化與應用場景化的鮮明特征，人才競爭的維度更加多元。
從技術側來看，兩大趨勢尤為突出。一方面，隨著垂直行業模型與多模態能力升級，企業對核心算法、模型工程化人才的投入持續加碼，大模型算法工程師、算法研究員、模型部署與性能優化工程師需求長期處于高位；另一方面，具身智能、人形機器人進入規模化驗證階段，具身智能算法工程師、多模態融合算法專家、機器人智能控制方向人才成為行業新風口，成為科技企業布局未來的關鍵抓手。薪酬層面，多模態算法工程師年薪區間在60萬至150萬元，具身智能算法工程師年薪最高可達200萬元，成為AI賽道“薪”主角。
應用側而言，“技術+業務”的復合型人才更受青睞，智能體開發工程師、AI解決方案架構師等崗位需求持續旺盛；而能將技術轉化為商業價值、精準捕捉不同場景下用戶需求的人工智能產品經理、產品解決方案專家，也成為市場稀缺的關鍵崗位，薪酬也水漲船高，如AI解決方案架構師年薪最高達150萬元。
值得注意的是，隨著AI向核心業務場景深度滲透，企業對模型可靠性、數據質量與業務安全的重視程度大幅提升，數據治理、AI安全評估與合規審核等崗位熱度同步攀升。總體來看，AI已從前沿探索走向產業核心，人才競爭也從單一技術導向，升級為“算法深度、工程能力、行業理解與產品化思維”的綜合比拼。
產業硬核攻堅，“技術+商業+落地”尖刀型人才成破局關鍵
2026年，實體產業正式告別規模擴張，進入高質量競爭的深水區，企業用人需求也從“量的堆砌”轉向“質的突圍”。具備產品規劃、商業判斷與產業鏈視角的復合型領軍人才，成為企業實現業務突破，構筑長期競爭壁壘的尖刀力量。
生物醫藥領域，ADC、細胞與基因治療、核酸藥物進入產業化關鍵節點，具備源頭創新與差異化競爭能力的前沿技術平臺人才成為藥企“剛需”，這類人才需兼具垂直深耕的專業能力與全局視野，薪酬表現也十分亮眼，ADC項目負責人年薪可達80-150萬元，抗體工程專家年薪可達80-100萬元。
汽車與高端制造領域，電動化、智能化轉型持續深化，動力電池、車規級芯片、車載操作系統等核心領域人才缺口突出。代表性的崗位如艙駕融合開發工程師年薪可達 50-120萬元，智能座艙產品總監年薪可達45-100萬元。
集成電路領域，企業正加大對新一代半導體材料、算力芯片、先進封測工藝等高技術門檻賽道的布局，技術研發與工程化貫通的人才成為市場焦點，封裝專家和SiC器件研發崗位年薪最高可達150萬元，成為高端制造賽道的“薪”標桿。
Z世代重塑消費邏輯，數字營銷與新職業賽道迎來爆發期
在消費結構持續分化與年輕群體影響力不斷上升的背景下，企業獲客與增長方式正從傳統投放轉向內容驅動、社媒運營與品牌心智經營。新世代消費者更看重個性化表達、情感共鳴與社交屬性，這也讓“會講故事、能做轉化”的專業人才成為企業核心需求，他們能夠結合消費者情感需求與產品特質，將品牌敘事轉化為實際購買行為。與此同時，Z世代主導的新消費潮流，催生出潮玩設計、IP授權運營、短劇內容策劃等一批新職業，成為人才就業的新藍海。
汽車與制造業領域，數字化營銷、用戶運營已成為競爭核心，整車廠與供應鏈企業紛紛加碼引入懂內容、懂數據、懂轉化的營銷人才，以及具備渠道資源、跨平臺運營能力的商業化負責人。薪酬層面，電商總監（消費品）年薪最高可達200萬元，用戶增長總監（汽車）年薪區間在60-150萬元，IP授權崗年薪區間在30-40萬元，新職業賽道的潛力持續釋放。
出海進入“本土化深水區”，本土化人才成全球布局關鍵變量
隨著中國企業加速全球化布局，出海已從“單純貿易”邁入“全球一體化布局”的深水區。其中，先進制造業正通過在海外搭建本土化研發、生產、銷售、服務體系，推動全球業務協同，人才需求也徹底圍繞“本土化”展開——深諳本地市場、具備扎實產品與行業知識、手握豐富本土客戶資源的當地人才，成為企業出海的最優解。
從出海區域來看，制造業多布局東南亞、北非、拉美等低成本地區，新能源汽車等高端制造則重點發力歐洲、美國市場，出海呈現區域多元化、產業鏈本地化趨勢。醫藥領域，歐美仍是中國藥企出海的核心市場，出海模式持續升級：大型藥企從傳統“授權”轉向“共同開發（Co-Co）”，實現從“產品輸出”到“能力與價值輸出”的跨越；中小型生物科技公司則主打“NewCo”模式，推動創新項目融資與技術輸出。
這一過程中，具備國際化視野、跨文化溝通能力、戰略思維的復合型人才需求激增，尤其是能整合全球資源、推動本土化落地的高端管理人才、市場開拓人才、跨界領導人才，成為企業出海成功的關鍵。薪酬方面，海外品牌總監（汽車）年薪可達80-120萬元，醫藥領域BD Director年薪達22-35萬美金。
人才流動兩極分化，崗位需求精細化升級
報告指出，2026年人才市場呈現明顯的兩極分化特征：科技、新經濟、數字化及復合型崗位需求持續走高，而傳統崗位增速放緩甚至趨于飽和，形成供需結構明顯分化。人才流動同樣呈兩極化格局，初階經驗者或傳統崗位面臨更大競爭壓力，而具備技能優勢、豐富經驗，尤其是能夠高效運用AI賦能業務的創新型人才，成為企業重點關注和爭搶的對象。
人才端，AI提效已成為職場常態，但AI替代焦慮仍影響職場人的職業選擇，求職者愈發看重工作對自身技能成長與職業增值的貢獻，對企業文化、賽道發展及長期成長機會的關注度顯著提升。企業端，對人才的要求愈發精細化，除學歷、技術能力和工作經驗外，更關注候選人在特定領域的專業深度、項目完整性與崗位匹配度。
2026年作為“十五五”規劃開局之年，中國將在科技創新、產業升級和結構優化方面持續發力，推動經濟高質量發展邁上新臺階。AI加速滲透各行業的趨勢下，科銳國際建議企業圍繞核心業務場景重新審視人才結構，強化長期發展路徑與雇主價值主張，增強對高潛與核心人才的吸引力，提升關鍵崗位的人才密度；同時構建“正式員工+外包/專家顧問/超級個體+數字員工”混元共生的人才供應鏈體系，提升組織彈性和效能。而對求職者來說，積極主動擁抱變化，聚焦AI工具賦能自身工作場景應用與跨領域實踐，以項目成果與能力升級構建差異化優勢，在分化加劇的市場環境中實現價值躍遷。
轉自：中國對外貿易雜志
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