培養人才、留住人才是保險公司長期主抓的重點工作之一，但從目前的情況來看，保險行業人才流失的情況依然較為嚴重。險企人才流失的原因何在？險企應采取哪些措施來留住人才，優化人力資源管理？中國保險行業協會昨日發布的《2018年中國保險行業人力資源報告》(下稱《報告》)詳細回答了上述問題。
上述《報告》指出，整體來看，險企管理人員平均主動離職率為9%，主要專業序列員工主動離職率平均為18%，人員穩定性比管理人員低。人身險公司管理序列與專業序列員工離職率均高于財險公司，中小型公司管理序列與專業序列員工離職率均高于大型保險公司。
分序列來看，行業主動離職率最高的五個序列為銷售(非代理)的23%、精算(含產品、研發)的14%、教育培訓的13%、投資管理的12%以及資產負債管理的11%。縱向來看，銷售(非代理)、精算和投資管理3個序列的員工連續兩年均出現較為頻繁的離職現象。
93%參與調研的保險公司表示，已經開展員工離職原因的調研。調研結果顯示，員工主動離職有五大原因，依次為薪酬競爭力不足被同行高薪挖角、對職業發展規劃不滿、追求家庭與工作平衡、更換行業，以及不適應公司文化或管理風格。
在人才保留方面，險企紛紛進行了多方面探索。例如，某人壽公司特別關注中心支公司干部、精算隊伍、信息技術、醫療健康、投資和組訓人才六大類人才。當前該有組訓2000多人，主要集中服務三級區縣分支機構，工作較為辛苦，流動性很強。對此，該公司不斷加強組訓人才保留與激勵，在薪酬激勵方面，泰康人壽各序列員工的薪酬激勵體系分為標準薪和績效薪，與業務關系不大的序列均納入標準薪激勵體制。該公司表示，雖然組訓團隊屬于內勤，但為了激勵他們，特別將組訓人員納入績效薪的激勵體制中。
從險企對員工的中長期激勵來看，中保協《報告》指出，隨著人員級別的上升，實施中長期激勵計劃的公司比例也逐漸增加。參與調研的公司中有43%的公司為核心/高層管理者制訂了中長期激勵計劃；34%的公司制訂了針對中層管理者的計劃；中長期激勵覆蓋關鍵員工和全體員工的公司比例為29%和27%。
“人員級別越高，保險公司提供的中長期激勵方式越多。”上述《報告》指出，險企為核心/高層管理者提供的激勵方式最多，共有獎金池計劃、退休金計劃等8種，而覆蓋全體員工的長期激勵方式僅有4種。
在提供中長期激勵的公司中，有28%的公司為中層管理者提供退休金計劃，是該群體最為常見的中長期激勵方式；同時，有超過20%的公司提供績效單元和獎金池計劃。
員工是企業成長過程中最重要的伙伴，為持續吸引、保留優秀人才，保障員工收入合理穩定提升，中國平安每年組織開展市場薪酬調研及薪酬競爭力分析工作，持續檢視員工薪酬競爭力水平。在為員工提供多種福利之外，該公司還通過企業年金制度，鼓勵司齡滿足一定條件的員工自愿加入年金計劃。數據顯示，2017年，該公司共新增19533名員工參加企業年金，公司為員工支出的企業年金與員工每月工資的比率約為1.2%。
對一個企業的發展，人才起著非常關鍵的作用，而近幾年我國保險從業人數快速增長。除了隨著業務增長帶來的人力自然增長，受保險營銷員資格考試的取消以及保險公司向個險轉型等因素的影響，保險營銷員(含代理人)數量自2015年起出現爆發式增長。從2014年到2017年，截至各年度年底的保險營銷員(含代理人)數量分別為325.29萬人、471.29萬人、657.28萬人以及806.94萬人。面對數量龐大的人力資源，險企當如何優化人力資源的管理？對此，中保協的《報告》提出了多方面建議，包括創新崗位設置解決方案——崗位庫，重塑員工職業模式，通過深度人才分析支持管理運營，構建多元用工人才生態系統，培養成長性思維，改善個人流動性，建立靈活的薪酬機制等。（作者：冷翠華）
轉自：中國經濟網
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