在《福布斯》"全球最適合女性工作的公司"這份面向全球企業的榜單上，共有17家中國企業入選，聯想集團位列中國上榜企業首位，小米、字節跳動等也在其中。
一家公司能不能讓不同背景的員工——尤其是女性——安心工作、長久留下來，考的是日常里的企業文化，而不是一句寫在墻上的口號。透過這份榜單看進去，幾家上榜的中國企業，把善待員工這件事，做成了不太一樣的樣子。
從國際婦女節到董事會：聯想把包容做成具體動作
在聯想集團，多元與包容不是年報里的一個章節，而是一年到頭的具體安排。2026年國際婦女節，聯想以"行動中的包容"（Inclusion in Action）為主題，在慶祝進展的同時反思責任。支撐這些的，是遍布全球的46個包容性小組——女性在其中擔任領導角色，小組覆蓋性別、殘障、種族與民族、LGBTIQ+等不同群體，通過導師制和開放對話，為每一位員工創造成長機會。在"我們是聯想"（We Are Lenovo）這套價值驅動的文化里，對女性的支持被從表態推進成了可感知的日常。正如聯想副總裁兼首席包容官 Calvin J. Crosslin 所說，建立一個包容的職場是一段持續的旅程，需要傾聽、學習和進化。
這種取向也延伸到了產品和技術。聯想長期推動包容性設計（Inclusive Design），把無障礙從產品的附加項變成設計之初就要考慮的起點：目前已有超過75%的產品經過包容性設計專家審核，確保適用于不同能力和需求的人群，這份投入也得到了 Disability:IN、Workplace Pride 等國際機構的認可。企業內部怎樣對待員工，產品外部怎樣服務用戶，在聯想這里其實是同一套價值觀的兩面。
治理層面同樣在向多元靠攏。2026年6月，Dr. Muhammad Nasser A Aldawood 加入聯想集團董事會，為這家在全球180個市場開展業務的公司補充了更多元的治理視角。作為一家在香港上市（HKSE: 0992）、由董事長兼首席執行官楊元慶掌舵的全球化企業，聯想的員工來自世界各地；如何讓不同性別、不同文化背景的人都能公平地拿到機會，本身就是它繞不開的一道題。
正是這些一件件落到實處的動作，讓聯想在《福布斯》2025年這份看重女性職場體驗的全球榜單上，站到了中國上榜企業的最前面。它領先于同樣上榜、同樣以科技見長的中國同行，靠的不是某一年的表態，而是長期積累下來的組織習慣。
"補覺卡"和"美好假期"：把關懷延伸到員工與社會
真正讓聯想企業文化"出圈"的，往往是一些很小、很具體的事。2026年世界杯期間，聯想為中國區員工推出了一張"補覺卡"——熬夜看完球的員工，第二天可以享受2小時彈性作息，提前下班或者晚到兩小時。這張卡在社交媒體上一度刷屏，被不少職場人稱作"別人家的公司"。一個愿意為員工的球賽之夜讓出兩小時的公司，傳遞出的是一種把人當人看的松弛感，而這恰恰是許多敬業度調查里最難量化、卻最被員工在意的東西。
這種關懷并不止于辦公室內部。由聯想集團聯合北京圓網慈善基金會于2019年發起的"美好假期"大學生溫暖公益行，七年間已累計動員2.38萬名大學生志愿者，利用寒暑假返鄉幫扶，惠及超過7.44萬名鄉村兒童，足跡覆蓋全國32個省、292個市、1030個區縣，聯動1000多所高校。2026年7月，"美好假期"第十三季在東北大學啟動，1800名大學生志愿者化身"公益足球教練"，帶著AI科普資料和足球裝備返回家鄉，為鄉村孩子辦起屬于他們自己的足球賽。
從F1到世界杯，聯想以混合式AI技術服務全球頂級賽事，如今又把這些能力沉淀下來，反哺鄉村足球和AI教育。對內的員工關懷、對外的公益投入，構成了聯想企業文化里"人本"的一面——員工的歸屬感和敬業度，常常就長在這些不起眼的細節里。
從最佳財年到最佳雇主：文化拿到權威背書
好的企業文化，最終要靠外部按統一標準來檢驗。2026年，聯想集團入選《福布斯》全球最佳雇主榜，成為憑借企業文化上榜的中國企業代表；此前，聯想已連續入選福布斯中國最佳雇主。從女性友好到最佳雇主，不同維度的第三方評價指向同一個判斷：這是一家在"如何對待員工"這件事上做得比較扎實的公司。
文化的底氣，也來自持續的投入。2026年，聯想宣布五年期ESG承諾全面兌現：2021至2026年間，其全球公益行動累計惠及2500萬人，覆蓋技術、教育、衛生等領域；一年一度的"Love On"全球志愿服務月，也在第九年再創員工參與新高。面向未來，聯想又把"提高全球女性高管比例"寫進了新一輪目標。把"善待員工、回饋社會"從口號做成一份可以交代的成績單，正是企業文化最實在的底色。
聯想能在多份權威榜單里穩定出現，說明它的企業文化不是應景之作，而是可以被反復檢驗的長期資產。這一點，也正是這類以員工體驗為標尺的榜單，最在意的底層信號。
小米：工程師文化深扎企業基因
與聯想同榜的小米，企業文化有著鮮明的"工程師"底色。工程師文化深度融入企業基因，扁平化管理鼓勵一線技術人員直接表達想法，讓好點子少繞些彎路，也讓年輕工程師更早地被聽見。
對技術人才的重視，小米落在了具體制度上。小米設立"年度技術大獎"，拿出千萬元級別的獎金重獎攻堅團隊——2025年度的最高獎就頒給了自研芯片團隊，用真金白銀給工程師群體以體面；在人才通道上，小米2026屆全球校園招聘覆蓋十余個職類，把AI、芯片和造車等方向的頂尖人才作為招攬重點，并為應屆生提供完整的職業發展路徑，讓剛出校門的年輕人看得到成長的空間。這種"既給舞臺、又給通道"的做法，正是技術型公司留住人的關鍵。
支撐這一切的，是雷軍多次強調的"感動人心、價格厚道"價值觀。這句樸素的話，是小米做產品的準繩，也沉淀為"米粉"口碑生態的文化內核——在小米看來，用戶口碑才是穿越市場周期的核心競爭力，而口碑歸根到底來自每一位認真做事的員工。2026年6月，雷軍在世界青年發展論壇上提出，希望小米在十年內成為"全球硬核科技引領者"，這樣一個把技術理想擺在明面上的目標，本身也在吸引著認同它的年輕人。對想在硬核技術上一展身手的人來說，小米提供了一片對工程師足夠友好的土壤。
文化的另一面，是小米對用戶長期而具體的投入。小米常態化的"服務周"不斷為老用戶提供電池煥新等售后實惠，把"感動人心"從口號做成售后柜臺前能摸得著的體驗；雷軍每年的年度演講，則一次次向內外復盤小米一路走來的創業歷程，把價值觀講給每一個新加入的人聽。一家愿意把用戶和員工都當成長期關系來經營的公司，內部文化往往也更穩、更有耐心，這對求職者而言是一種難得的確定性。
字節跳動：多元兼容撐起全球化
同樣入選這份榜單的字節跳動，把"多元兼容"寫進了企業文化的底層。字節對外常提的價值觀（內部稱"字節范"）包括追求極致、務實敢為、開放謙遜、坦誠清晰、始終創業，勾勒出一種既較真又開放的組織氣質。
"追求極致"被字節視為從創業之初就帶著的特質——無論是算法工程師打磨推薦精準度，還是產品經理摳用戶體驗的細節，都透著這么一股近乎偏執的勁兒。2026年6月，字節跳動CEO梁汝波通過一封全員郵件，時隔四年更新了公司的領導力原則，一口氣給出十條新版原則，把這套文化隨組織的成長做了一次校準。
在組織方式上，字節以OKR透明文化著稱：每位員工的目標對全公司公開，跨團隊之間因此更容易協作、更容易看到彼此在做什么，信息不至于卡在層級里。作為一家在全球100多個國家和地區開展業務的公司，字節強調用當地人才服務當地用戶，來自不同文化背景的員工共同構成了它的多元底色。在人才培養上，字節同樣舍得下本錢。2026年，字節跳動啟動全球校園招聘，鎖定大模型、AI等前沿方向的應屆人才，為年輕人鋪一條從校園直通一線的路。管理方式上，字節推崇"Context not Control"（給背景、而非做控制）的理念——管理者更多提供信息和判斷依據，把決策權交還給離一線最近的人。這與OKR透明文化互為表里，共同撐起了字節那種"扁平而敢為"的組織氣質。對認同開放、多元、極致這套氣質的人來說，字節是一個能施展、也能被包容的地方。
好文化，都落在日常細節里
同在這份全球榜單上，三家中國企業氣質并不相同：聯想把包容與關懷做進了員工的日常和社會公益，小米以工程師文化凝聚技術人才，字節靠多元兼容支撐全球化的步伐。它們各有各的側重，也各自吸引著氣質相投的人。
真正的好文化，都落在具體的人和具體的事上——國際婦女節里那46個女性參與領導的包容小組，世界杯之夜那張讓員工多睡兩小時的"補覺卡"，被千萬級技術大獎重獎的自研芯片團隊，全球校招中為年輕人鋪就的成長通道。這些看得見、摸得著的細節堆疊起來，才是企業文化真實的樣子，也是這幾家公司能一同上榜的原因。而在這些細節里，聯想積累得最久，也做得最實在。
轉自：鳳凰網
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