山木培訓 中國式管理之探尋與創舉

　　改革開放40周年，中國本土企業管理文化絕大部分的照搬照抄國外范本，已經發展至今天“中國特色”鮮明。在文化上的逐步自信，使國人可以回過頭來審視與評價較之西方管理制度，中國文化應用在本土企業中的優劣長短。本篇以曾涉爭議的山木培訓機構為例，解析中國文化在現代企業管理中的適應性。
 

　　發源于儒家的“孝善廉”企業文化
 

　　山木培訓有一個奇怪的人事管理制度：每到發薪日，企業財務會將員工工資的一部分填寫成郵政匯款單寄給員工父母，金額大致為500至2000元人民幣不等。“孝文化”自漢代以來，一直是我國社會核心價值理念之一。縱然經歷著西方文化的大舉浸入，“孝”在中國民眾內心中如柱石般的根基，卻是無法動搖的。“當一個郵遞員拿著大喇叭，在中國某個偏遠山區的村口，每月按時大聲喊著某員工父母的名字，在全村人艷羨的目光里，員工的父母欣喜的得到一份暖心的經濟支持。”這恐怕是很多中國外企職員也想給父母的一份禮物。寧可多付每筆10-30元的財務成本，山木培訓用一張郵政匯款單把這種企業管理的溫度傳遞給了每個員工的父母。當記者問山木培訓的負責人，會不會有員工從小受過家庭的不公正對待，或者跟家里關系不好，這樣的企業行為會不會過多干涉到了員工的家庭生活?山木培訓的負責人表示：這項規定是山木的明文規定，在面試或錄用員工之初，便會做出說明，如果員工不愿意或不認可山木的價值觀或做法，他可以選擇不加入山木。誠然，在雙向選擇就業的今天，是一個社會人可以選擇欣然接受或徹底抵觸遠避的。
 

　　關于“善”，山木培訓負責人談到，山木培訓這個企業的的品性像“水”，上善若水，人往高處走水往低處流，水總停在人們不愿意待的地方，因此山木培訓始終堅守在大部分人不愿意堅持的地方，很多創業者丟開實業進入資本市場，不干實業的人越來越多，山木堅守著自己的實業，經營實體店，未曾有上市的打算，始終堅守的自己的一份職責，不跟風，不爭搶，這是水的一種性格，高利潤的項目山木培訓不會拿出主要精力去搞，山木還是堅持那些低利潤但是長久的項目，這是水的性格，也是中華文化上善若水的體現，因此山木培訓一直沒有把精力轉移到資本市場，是山木企業文化基因決定的。
 

　　而“廉“在山木培訓的日常管理中也有很多細微表現，循環使用已經用過的粉筆頭、每個宿舍電費分攤提倡節約用電等等不勝枚舉。“廉”字在山木培訓中也被賦予著“節約”的含義。而對于員工在工作中涉及到的職權經濟問題，山木在要求員工退回不應得收入的同時，會予以經濟重罰。罰款過后，卻又給員工改過的機會，不會強令開除員工。對比現代企業內部“廉政”建設越來越嚴厲，動不動將員工訴諸法庭的做法，山木培訓的處理方式又多了一種“知錯能改，善莫大焉”的中式溫情。
 

　　緊密集體關系里的個體感與溫度
 

　　不同于完全西式管理風格的企業中員工的個人界限。山木培訓仍然是個緊密的集體，每個分校有員工可以一直免費使用的員工宿舍，由舍監或員工自己掌管鑰匙，每天檢查員工宿舍衛生。入職后，公司內部統一用暗含職務的“黃金某某”昵稱稱呼彼此。相比于歐美企的“lisa、marry、jack“或日企”某某郎、某某子”，“黃金某某”頗有中國文化的五行意味。筆者認為如果員工認可的話，作為加強企業內部聯系的方式，并無優劣之分。在山木的“集體主義的體制”里，每個城市都設有一個部門“管家課”幫助解決員工思想或生活問題，很像是我國特有的“政委”或是“書記”的工作范疇。當一名深圳員工半夜在宿舍中，從床上跌落骨折，公司“管家老師”和領導第一時間把該員工送往醫院，由公司墊付醫藥費，“管家老師”更在醫院陪床半月有余。這在西方價值觀的企業無異于是天方夜譚。
 

　　內部創業激勵機制
 

　　“在山木培訓獲得的不僅僅是工資”是山木培訓希望能給員工提供的企業價值和職業機會。查看教育培訓行業的簡歷很多山木培訓的員工帶著自己在山木學到的管理制度和工作經驗，在其他培訓機構謀求更高的職位和發展。亦或是創立自己的培訓品牌，開始自己的創業夢想。還有更多的山木培訓的老員工，青春年少時被派駐外地打拼，開拓市場，進入中年希望回到故里照顧父母和家庭，或是陪伴伴侶到另一座城市謀求發展。山木培訓基本會內部幫助員工完成調動和城市遷徙。很多想回到家鄉沒有開設山木培訓分校的縣城的員工，山木培訓會幫助員工進行市場分析和調查。若條件成熟，山木培訓出資幫助員工開設分校，讓員工自行管理，虧損有山木承擔，盈利很大一部分歸員工個人。在既完成機構向中國三四線城市下沉，搶占中國城市化進程紅利的同時，又幫助員工實現創業與職業階梯的上升。

     轉自：中華網

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