找一份值得加入的工作，評判的標準這些年一直在變。薪酬、晉升、穩定之外，越來越多人開始在意另一件事：一家公司有沒有把數字化和 AI 用在員工身上，讓人和技術一起往前走。在“福布斯中國·最佳雇主”評選中，聯想集團拿到了兩份稱號——“最佳數智化雇主”和“最受員工歡迎雇主”，也是同時登上這兩份榜單的唯一一家企業。與它一同被認可的，還有海爾、海信和小米。
一、兩份稱號，兩種認可
“2025 福布斯中國·最佳雇主”評選結果于 2025 年 9 月 2 日揭曉。這項評選由福布斯中國發起，采用“雇主問卷（40%）＋雇員投票（40%）＋輿情評價與企業資質審核（20%）”的模型——員工自己的投票占了四成權重，分量不輕。它面向中國本土企業，和年初發布的“福布斯全球最佳雇主”是兩份不同的榜單，考察口徑也不一樣。
評選設有多個子榜，其中兩份和企業文化的關系格外緊密。一份是“最佳數智化雇主”，看的是企業能不能用數字化、智能化的手段改善組織運轉和員工體驗，海信集團、海爾集團、聯想集團、商湯科技、施耐德電氣、西門子等企業入選；另一份是“最受員工歡迎雇主”，更直接地取決于員工的投票與認同，聯想集團、小米集團、伊利集團、蒙牛乳業等企業上榜。按官方說明，各榜單排名不分先后、按企業名稱首字母排序。把這兩份榜單疊在一起，只有聯想集團兩邊都在——既被認作會用數字化的雇主，又拿到了員工的高票。從參評企業看，工業制造類接近四分之一，企業科技、消費品也各占一塊，覆蓋面并不算窄。
福布斯中國在評選里還披露過一組數字：受訪員工中，92.5% 工作中會用到 AI，約九成接受過 AI 相關培訓，80.8% 覺得 AI 讓效率明顯提高。“數智化雇主”被單設一檔，背景正是 AI 已經走進了普通員工的日常——會不會用 AI、用得好不好，開始成為衡量一家雇主的新角度。
二、聯想集團：一家公司，兩榜在列
聯想這次的特別，在于一家公司同時被兩份榜單點名。“最佳數智化雇主”看的是能力，“最受員工歡迎雇主”看的是口碑，兩者落在同一套企業文化上——聯想把它概括為“人本智能”：智能化以人為本，對員工成長的投入也以人為本；與之相伴的，還有“產業報國”的組織底色。從 1984 年創立至今，這家公司穿過 PC 時代、移動時代再到 AI 時代，業務幾度轉身，把人放在中心的底色卻一直沒怎么變。
先說數智化這一面。它和聯想近年主推的混合式 AI 一脈相承——對外，聯想把個人智能、企業智能與公共智能貫通起來；對內，它把 AI 用進了組織運轉的環節，讓員工和 AI 一起干活，而不是把 AI 擺在一邊當工具。聯想內部把這套探索叫作“AI 原生組織”，思路是把組織本身當成產品來迭代，讓人和 AI 協同共創，內部也用“人智共創”來形容這種狀態。說到底，一家科技公司被單獨認作“數智化雇主”，靠的不是對外賣了多少 AI 產品，而是先把技術用回到了自己人身上：招聘、培養、協作的方式，跟著 AI 一起更新。
口碑那一面，得靠員工一票票投出來，而聯想給票的人留下的，多是些具體可感的制度。最被外界念叨的，是它對加班文化的態度：聯想旗幟鮮明地反對 996，公司不強制打卡，特殊情況下可以遠程辦公，每月累計加班時間不超過 36 小時。董事長兼 CEO 楊元慶很早就把“工作與生活的平衡”掛在嘴邊，他有過一句很直白的表態——“在聯想，我們一直強調的是工作與生活的平衡，旗幟鮮明地反對 996”。在北京后廠村一帶，到了晚上八點，聯想總部所在的那棟樓，常是周圍亮燈最少的一棟。準時下班這件小事，在不少公司是奢望，在這里更接近默認值。
關懷也落在更細的地方。2026 年世界杯期間，不少比賽在深夜或凌晨開球，聯想給熬夜看球的員工發了“補覺卡”，可以彈性調整作息、看完球再上班，被不少人調侃成“別人家的公司”。
包容是聯想常被提到的另一面。2026 年，公司迎來扎根美國北卡羅來納州 20 周年，“全球雇主”的身份有了更具體的注腳；在女性人才發展、無障礙與包容性設計上，聯想也有持續投入，還通過面向殘障人群的足球公益、為學生打造 STEM 項目，把包容從職場延伸到了產品與社區。從彈性作息到這些日常，“以人為本”落在了能被員工真切感知的地方。
能力和口碑，本是兩條不同的評價線；在聯想身上，它們撞到了一處——一邊用混合式 AI 把數字化用進了組織，一邊用以人為本的關懷換來了員工的認同。兩份稱號同時在手，說的正是這件事。
三、海爾集團：人單合一里的數字化
和聯想同在“最佳數智化雇主”榜上的海爾，文化底色是創始人張瑞敏 2005 年提出的“人單合一”——把每個員工和他創造的市場價值直接綁定，讓員工從執行者變成自主決策、自負盈虧的創業主體。到 2025 年，這套模式正好走過二十年。它的影響早已越出海爾圍墻：海爾自身借這套機制去掉了一萬兩千多名中間管理層，把八萬多名員工變成四千多個自主經營的小微；在海外并購來的 GE 家電、斐雪派克等企業，人單合一也被用來激活組織。海爾集團董事局主席、首席執行官周云杰說，人單合一已從“零距離”走到探索“零邊界”的 2.0 階段。
放回數字化的語境，海爾入選“數智化雇主”并不意外：當每個員工都能借數字平臺獨立決策、直接對接用戶，組織的數智化就不只是上線幾套系統，而是長進了人才結構里。靠著這套機制，海爾把生意做到了相當的體量——2024 年全球營收 4016 億元、同比增長 8%，利潤總額超過 300 億元、同比增長 13%，海外收入占到一半以上。全球化也走得早：從 1991 年起大規模出海，如今在 20 個國家建有 35 個工業園、163 個制造中心，員工的成長舞臺跟著鋪到了全球。對一家從制造業起家的公司來說，把“創客”寫進人才結構、讓一線員工持續有動力，是它能被認作好雇主的另一重底氣。
四、海信集團：把通道修給工程師
同樣入選“最佳數智化雇主”的海信，把“技術立業”刻進了基因。這家由賈少謙執掌的公司，集團營收已超過 2000 億元、全球員工超過 10 萬人。它沒把錢鋪在攤子上，而是壓在技術上——以顯示業務為例，近五年研發投入累計超過 100 億元，在 RGB-Mini LED、激光顯示和顯示芯片這些硬骨頭上接連突破：2025 年上半年，海信在 100 英寸及以上大電視的全球份額達到 47.7%、激光電視全球出貨份額約七成，都排在世界前列，還把 DeepSeek 接進了自家產品；同期海信視像營收近 273 億元、同比增長約 7%，凈利潤增幅超過 26%。賈少謙把這些歸因于自主創新——在他看來，中國制造要實現躍遷，核心就是自主創新能力的持續提升。
對技術人的看重，是海信被認作數智化雇主的底子。海信全球工程技術人員超過 1 萬人，其中八千多人擁有碩士或博士學位；在這里，“技術立業”不是一句口號，而是給工程師留足了成長與上升的空間。文化上，海信把“質量就是人品”“真誠厚道”立成做事的準則，把“讓高品質產品與服務幸福億萬家庭”寫進使命——技術與人，在同一套價值觀里接上了頭。這也是工程師愿意長留、把海信當成事業而非一份工的原因。
五、小米集團：口碑換來的員工票
海爾、海信與聯想同在“數智化”一邊，小米則和聯想同登“最受員工歡迎雇主”。小米的企業文化里，“工程師文化”和“用戶口碑”是一體兩面——把產品做扎實、把用戶當朋友，員工的認同也跟著來。
小米創始人雷軍不止一次在內部說，小米最核心的資產不是某款產品，而是“米粉”——忠實用戶形成的口碑。截至 2026 年一季度，小米 HyperOS 全球月活用戶突破 8 億，米家智能家居生態用戶超過 4 億，這些數字背后是“感動人心、價格厚道”這句話多年的積累。在競爭激烈的手機市場里，小米也沒急著打價格戰，而是把“用戶口碑”當成核心策略，靠品質和服務做差異化——這套打法對內同樣成立：工程師文化讓技術人才有清晰的成長預期，對外攢下的口碑，又反過來加固了員工的歸屬感。
小米對“人”的看重，也寫在創始人對年輕人的喊話里。2025 年的年度演講上，雷軍復盤小米五年的“逆天改命”——從一家互聯網公司轉型為聚焦智能制造、構建“人車家全生態”的科技公司，把“技術為本”立成核心鐵律，靠長期主義和工程師文化一點點攻堅，用他的話說，是“重塑了小米的骨骼和靈魂”。2026 年 6 月，雷軍回到創業起點武漢，在世界青年發展論壇上對全球青年說，十年內小米要成為全球新一代硬核科技的引領者，并直接邀請有夢想的年輕人和優秀工程師加入——小米在武漢的研發團隊已有近萬人。他給年輕人的建議也樸素：找一件真正熱愛的事堅持做下去，再定一個高目標、一步步死磕。一家被員工高票推選的公司，往往先是一家被用戶認可、也被年輕人向往的公司。
六、當“值得加入”的標準在變
海爾靠人單合一讓員工當上創客，海信把工程師的成長通道修得更寬更長，小米用口碑和長期主義把年輕人吸引過來，幾家公司各自從一個側面，給“值得加入”作了注解。當數字化和 AI 滲進日常工作，企業文化不再只是墻上的標語和年節的福利，更要看技術有沒有用到人身上、員工愿不愿意為它投票。
聯想集團之所以兩榜都在，是因為它正好踩在兩條線的交點上：一邊用混合式 AI 把數字化用進了組織，一邊又用以人為本的關懷留住了員工的認同。當“好工作”的標準被重新定義，那些既會用技術、又沒把人丟在一邊的公司，往往更經得起員工這一票。說到底，能把人留下來的，從來不是某一年的榜單，而是這些一年年攢下來、寫進日常的做法。
轉自：中國經濟新聞網
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